2024.02.22

근로계약 기간

근로계약 기간은 근로계약의 존속기간이며, 근로계약 당사자는 임의로  정할 수 있다.

근로기준법에서는 근로계약은 기간을 정하지 않은 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 1년을 초과하지 못한다고 규정하고 있다.(근로기준법 제16조).  

근로기준법에서 '기간을 정하지 않은' 근로계약과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 근로계약 외에 '기간을 정한' 근로계약을 1년 이하로 제한한 취지는 1년을 초과하는 장기 근로계약은 근로자에 대한 인신구속 또는 퇴직의 자유를 빼앗아 강제노동의 폐단이 발생할 가능성을 있어 이를 예방하고자 했기 때문이다.

1년 초과 계약기간 제한에 대한 대법원 전원합의체 판결

그런데, 근로계약 기간을 1년을 초과하여 정한 근로계약에서 문제가 종종 발생하였는데, 근로계약 기간을 1년을 초과한 근로계약을 체결하고 근로계약 관계가 존속하는 상태에서 사용자 또는 근로자가 근로기준법 제16조의 규정을 근거로 1년을 초과한 시점에 근로계약을 일방적으로 해지한 경우, 이를 정당한 근로계약의 해지로 볼 것인지 아닌지에 대한 논란이다.

이에 대해 대법원 전원합의체는 판결(1996. 8. 29. 선고 95다5783 전원합의체 판결)을 통해 근로기준법 제16조에서 정한 '1년 초과 계약기간 제한'에 대해 다음과 같은 판시했다.

  • '1년 초과 계약기간 제한'은 장기의 근로기간을 정함으로 인하여 퇴직의 자유를 제한당하여 계속 근로를 강요당하는 것을 방지하려는 목적으로 1년 초과 기간을 근로계약에서 근로자에게 퇴직의 자유를 보장하려는 것
  • 근로계약 기간은 단지 근로계약의 존속기간에 불과 할뿐이고, 근로기준법에서 정한 규정한 근로조건에 해당하지 않으므로 근로계약 당사자는 원칙적으로 계약기간을 자유의사에 따라 정할 수 있음.
  • 다만 1년 초과 계약기간을 정한 근로계약도 계약기간의 정함 자체는 유효하므로 약정한 계약기간 범위내에서 사용자는 단순히 1년의 기간이 경과하였음을 이유로 근로계약을 종료시킬 수는 없고, 근로자는 1년이 경과한 후 언제든지 근로계약을 해지할 수 있음.

근로계약 기간의 구분

대법원 전원합의체 판결에 따라 '근로계약 기간은 근로계약 당사자가 자유의사에 따라 정한다'는 원칙이 확립되었으며, 1년 초과 계약기간을 제한하는 근로기준법 제16조에도 불구하고 근로계약 기간은 다음과 같이 구분할 수 있다.

  1. 기간을 정하지 않은 것 (정규직, 무기계약직 등)
  2. 기간을 정한 것(기간제, 기간을 정한 계약직 등)
  3. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 것 (기간제, 사업완료시까지 정한 계약직 등)

기간제법의 제정과 근로기준법 제16조의 효력

2007년 7월 1일 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률이 시행됨에 따라 근로기준법 제16조는 2007년 6월30일까지만 효력이 인정되었다.

관련 법원 판례

근로기준법 제21조(현행 제16조)는 "근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다."고 규정하고 있는바, 그 입법취지는 장기의 근로기간을 정함으로 인하여 근로자가 퇴직의 자유를 제한당하게 됨으로써 장기간 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지할 목적으로 근로자 보호를 위하여 1년을 초과하는 근로계약기간 부분의 근로관계에 있어서 근로자에게 퇴직의 자유를 보장하려는 것에 있고, 근로계약기간은 단지 근로계약의 존속기간에 불과할 뿐 '근로관계에 있어서 임금·근로시간·후생·해고 등 근로자의 대우에 관하여 정한 조건'을 의미하는 근로기준법 제20조(현행 제17조) 소정의 근로조건에 해당하지 아니하므로 근로계약 당사자는 원칙적으로 이를 임의로 정할 수 있으며, 따라서 1년을 초과하는 근로계약기간을 정하여 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 계약기간의 정함 자체는 유효하므로 약정기간 범위 내에서는 사용자는 근로기준법 제21조를 근거로 단순히 근로자에게 1년의 기간이 경과하였음을 이유로 근로관계의 종료를 주장할 수 없고 다만 근로자로서는 1년이 경과한 후에는 언제든지 당해 근로계약을 해지할 수 있다 할 것이며, 한편 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다. (1996. 8. 29. 선고 95다5783 전원합의체 판결)

관련정보


관련 법률

근로기준법 제2조(정의)

① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
  4. “근로계약”이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다.

근로기준법 제5조(근로조건의 준수)

근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다.

근로기준법 제16조(계약기간)

근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다.
[2007년 6월 30일까지 유효함]

근로기준법 제17조(근로조건의 명시)

① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>
  1. 임금
  2. 소정근로시간
  3. 제55조에 따른 휴일
  4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
  5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조(정의)

이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
  1. “기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 “기간제 근로계약”이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용)

①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.
  1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
  2. ~ 6. 생략
②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제5조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환)

사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

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