단체교섭

단체교섭은 노동조합 및 노동관계조정법에 따라 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 임금 근로시간 후생 해고 기타 대우 등에 관하여 단결력을 배경으로 교섭하는 것을 말한다. 노동조합 근로자의 근로조건 유지, 개선과 지위 향상을 위해 조직된 단체이며 이러한 노동조합의 목적은 단체교섭을 통하여 달성할 수 있다.

노동조합의 단체교섭을 위한 정당한 행위는 민형사상 면책이 되고(법 제3조,제4조), 사용자가 단체협약의 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위에 해당(법 제81조제1항제3호), 근로자가 근로시간 중에 노동조합 및 노동관계조정법 제24조제2항에 따른 활동(근로시간면제자의 업무)을 하는 것을 사용자가 허용하는 것은 부당노동행위에 해당하지 않는(법 제81조제1항제4호 단서) 등 노조법은 단체교섭을 위한 노동조합 활동을 보호하고 있다.

다만, 단체교섭권은 노동조합의 고유권한이므로 노조법상 노동조합이 아닌 근로자 집단(쟁의단) 또는 노사협의회 등은 단체교섭의 주체가 아니다.

단체교섭의 대상

단체교섭의 대상은 크게 노동조합을 위한 사항과 조합원을 위한 사항으로 나눌 수 있으나, 노동조합 및 노동관계조정법에서는 구체적으로 어느 범위의 사항이 단체교섭의 대상이 되는지는 뚜렷하게 정하지 않았다.

단체교섭 사항이 되기 위해서는 ①사용자가 처리・처분할 수 있어야 하고, ②집단적 성격을 가져야 하며, ③근로조건과 관련이 있어야 하고, ④이익분쟁에 관한 사항이어야 한다.

의무적 교섭사항(규범적 부분)

의무적 교섭사항은 사용자가 노동조합의 단체교섭 요청에 응할 의무가 있는 사항으로, 정당한 이유없는 교섭거부・해태시 부당노동행위가 되며, 그 대상사항에 대하여 단체교섭이 결렬되는 경우 노동쟁의 조정신청 및 쟁의행위의 대상이 되는 사항이다.

대표적인 의무적 교섭사항은 임금, 근로시간, 휴일・휴가, 재해보상, 안전보건 등 근로조건의 결정에 관한 사항, 해고사유 및 해고의 절차에 관한 사항 등이다.

임의적 교섭사항(채무적 부분)

임의적 교섭사항은 사용자에게 교섭의무가 없으나 임의로 교섭에 응하여 단체협약의 내용으로 할 수 있는 사항이다.

노동조합 활동에 관한 사항, 조합비 공제 및 근로시간면제자에 관한 사항 등 주로 집단적 노사관계에 관한 사항이 이에 해당된다.

임의적 교섭사항에 대해 교섭을 거부하거나 해태하더라도 부당노동 행위가 되지 아니하며, 그 대상사항에 대하여 단체교섭이 결렬되더라도 노동쟁의 조정신청 및 쟁의행위를 할 수 없다.

교섭금지 사항

사용자가 처리할 수 없는 사항, 강행법규나 공서양속에 위반하는 사항 등은 교섭사항이 될 수 없으며, 그 사항에 대하여 단체협약을 체결하였다 하더라도 그 부분은 무효가 된다.

고용세습(우선채용 또는 특별채용조항), 유일교섭단체, 일반적 구속력의 적용배제, 구속자의 석방, 퇴직금 제도의 폐지, 특정 종교의 강제, 근로시간면제한도 초과지급 등이 이에 해당된다.

인사 경영에 관한 사항

인사 경영권이 단체교섭의 대상이 되는지에 대해서는 논란이 많은 사항으로 구체적인 사실관계에 따라 법원 판례 마다 다소 의견차이를 보인다. 인사 경영권은 헌법상 보장된 재산권의 관리 행사를 위하여 사용자의 권한으로 인정되고 있어 ‘경영상 의사결정 자체’나 ‘인사결정권 자체’는 원칙적으로 의무적 교섭사항이 아니라는 것이 대법원 판례 등의 취지이다.

다만, 인사 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 근로조건과 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 인사 경영권의 본질적 사항을 침해하는 것이 아닌 한 그 한도 내에서 단체교섭 대상이 될 수 있다.

관련 법원 판례

정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 그에 관하여 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 아니하는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다. 따라서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. 다만 이처럼 정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고 있더라도, 그 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 그와 같은 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있을 것이다(대법원 2014.3.27.선고 2011두20406 판결).

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관련 법률

노동조합 및 노동관계조정법 제29조(교섭 및 체결권한)

①노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
②제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합(이하 “교섭대표노동조합”이라 한다)의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. <신설 2010. 1. 1.>
③노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다. <개정 2010. 1. 1.>
④노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제3항에 따라 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다. <개정 2010. 1. 1.>

노동조합 및 노동관계조정법 제30조(교섭등의 원칙)

①노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다.
②노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다.
③ 국가 및 지방자치단체는 기업ㆍ산업ㆍ지역별 교섭 등 다양한 교섭방식을 노동관계 당사자가 자율적으로 선택할 수 있도록 지원하고 이에 따른 단체교섭이 활성화될 수 있도록 노력하여야 한다. <신설 2021. 1. 5.>

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