쟁의조정

노동쟁의 조정이란?

by 노동OK posted Jan 23, 2007
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노동쟁의란?

  • 노동쟁의란, 노동관계 당사자(노동조합, 사용자 또는 사용자 단체)간에 임금, 근로시간, 복지, 해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태(노조법 제2조제5호)를 말합니다.

  • 노동쟁의 성립요건 : ① 적격한 당사자, ② 근로조건 관련, ③ 주장의 불일치.
    ※ '주장의 불일치'란 : 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 상태

 
노동쟁의 조정(調整)이란?

  • 노동관계 당사자간에 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 노동쟁의가 발생한 경우, 당해 노동쟁의를 신속·공정하게 해결하여 쟁의행위로 인한 노동관계 당사자의 손실을 방지하기 위해 노동조합 및 노동관계조정법과 노동위원회법에 의해 행해지는 일련의 절차를 말합니다. 노동쟁의 조정은 크게 조정,중재,긴급조정으로 구분합니다.

조 정 (調停)    

  • 당사자가나 노동쟁의 해소를 위한 서비스적 성격 


중 재 (仲裁)    

  • 당사자에게 이행의무가 부과


긴급조정 (緊急調整)    

  • 당사자간 쟁의행위가 국민경제를 위태롭게 할 위험이 현존할 때 극히 예외적으로 행하여 짐.  


노동쟁의 조정의 대상


이익분쟁

  • 근로조건(임금 등)의 형성·유지·변경 등을 둘러싼 분쟁으로서 조정대상에 해당합니다.

권리분쟁

  • 법령ㆍ단체협약ㆍ취업규칙 등에 의하여 이미 확정된 권리에 관한 노사간 해석ㆍ적용ㆍ이행 등을 둘러싼 분쟁으로서 조정대상이 되지 않습니다.
    ※ 예 : 체불임금 청산, 해고자 복직, 단체협약 이행, 부당노동행위 구제 등

인사·경영권 관련사항

  • 인사ㆍ경영권은 기업경영과 관련하여 사용자에게 귀속되는 일체의 권한을 의미하는 것으로서, 인사ㆍ경영권의 본질을 침해하는 부분은 원칙적으로 교섭 및 조정대상이 될 수 없으나,

  • 인사ㆍ경영권에 속하는 사항이라 할지라도 근로조건과 밀접한 관련을 가지는 경우에는 그 한도 내에서 교섭 및 조정대상이 될 수 있습니다.
    ※ 인사권 : 근로자의 채용ㆍ배치ㆍ전보, 인사고과, 승진, 징계, 휴직, 해고 등에 관한 사항
    ※ 경영권 : 사업의 인수ㆍ합병ㆍ양도, 휴ㆍ폐업, 사업의 축소ㆍ확대, 사업장의 이전, 하도급ㆍ용역전환, 신기술 도입, 생산계획의 결정 등에 관한 사항

조합활동 관련사항

  • 노조전임제, 근로시간 중의 조합활동 등 집단적 노동관계에 관한 사항은 임의적 교섭사항이며 조정대상이 될 수 없다는 것이 법원의 판단입니다만, 노사간에 민감한 사항이기 때문에 사안이 중대한 경우 노동위원회에서는 실무적 차원에서 조정대상으로 하는 경우가 있습니다.


관련 법원 판례

  • 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다.(대법 2002.02.26, 선고 99도5380)

  • 근로자의 상벌 등에 관한 인사권은 사용자의 고유권한으로서 그 범위에 속하는 징계권 역시 기업운영 또는 근로계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정되는 권한이기 때문에 그 징계규정의 내용이 강행법규나 단체협약의 내용에 반하지 않는 한 사용자는 그 구체적인 내용을 자유롭게 정할 수 있고, 그 규정이 단체협약의 부속서나 단체협약 체결절차에 준하여 제정되어야 하는 것은 아니다. (대법원 1994. 9. 30 선고, 94다21337)

  • 단체협약 중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기간, 배차순서 및 일당기사 배차에 관하여 노조와 사전합의를 하도록 한 사항이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만, 또 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이 될 수 있고 그 내용 역시 헌법이나 노동조합법 기타 노동관계법규에 어긋나지 아니하므로 정당함.(대법원 1994. 8. 26 선고, 93누8993)

  • 노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태로서 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것일 뿐 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라고 할 수 없는 것이고, 단순히 임의적 교섭사항에 불과하여 이에 관한 분쟁 역시 노동쟁의라 할 수 없으므로 특별한 사정이 없는 한 이것 또한 중재재정의 대상으로 할 수 없다.(대법원 1996. 2. 23 선고, 94누9177)

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