합병에 대한 대응

1. 기업 합병

1) 합병이란?

• 합병이란 두 개 이상의 회사가 하나의 회사가 되는 것.
• 신설합병과 흡수합병으로 구분
  • 신설합병 : 합병하는 회사들이 모두 소멸하고 새로운 하나의 회사를 설립하는 방식
  • 흡수합병 : 어느 기업이 다른 기업을 흡수하여 흡수한 기업은 존속하고 흡수당한 기업은 청산 절차 없이 해산하는 방식

2) 합병의 효과

존속회사 또는 신설회사의 사업주에게로 근로관계가 포괄적으로 승계됩니다.(상법 제235조)

• 근로관계의 승계는 근로자의 동의와 무관합니다.
• 근로계약이나 취업규칙, 노동조합의 지위 및 노동조합과 체결된 단체협약도 승계됩니다.

상법 제235조(합병의 효과)

합병후 존속한 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사는 합병으로 인하여 소멸된 회사의 권리의무를 승계한다.

3) 합병의 일반적인 절차

	절차	주요내용
1	사전준비단계	- 인허가 사항 등 법률적 검토 - 채권자 등과 사전 의견조율
2	합병비율평가를 위한 용역계약	- 관련법규에 맞는 비율 산정 - 상장법인은 용역기관 선정 고시
3	이사회 결의 등	- 합병계약서 작성
4	기업결합신고	- 공정거래법에 따른 사전신고대상
5	주주총회 소집,  이사회 결의	- 주주명부 폐쇄 공고 등 - 주주총회 소집 결의
6	주주명부 확정	- 기준일 등
7	주주총회 소집통지 및 공고	- 합병승인, 합병계약서
8	합병대차대조표 등 공시	- 주총2주전부터 합병 이후 6개월까지
9	합병승인 주주총회	- 주주총회의 특별결의
10	채권자 보호절차	- 1개월 이상 이의신청기간
11	반대주주 주식매수청구권 행사	- 주식매수청구권 행사정도에 따라 합병여부가 달라질 수 있음
12	합병등기

2. 합병에 대한 대응 원칙

3. 합병에 대한 구체적인 대응방법

• 사전 분석
  ☞ 합병 전 구조조정 가능성 등에 대한 노동조합의 사전 분석
  - 합병목적에 대한 정확한 분석
  - 합병목적이 사실상 구조조정이나 합병당사회사의 부실한 재무구조를 희석시키기 위한 것, 경영권 승계 등이라면 합병 자체를 무효화하기

1) 사전 분석

• 합병 전 구조조정 가능성 등에 대해 사전 분석을 합니다.
• 합병목적이 무멋인지를 분석하는 것은 구조조정, 고용보장 등을 위한 효과적인 대응전략을 마련하는데 가장 중요합니다. 필요한 경우 전문가들과 협업을 통해 분석을 할 수도 있습니다.
• 합병목적이 사실상 구조조정, 부실한 재무구조 희석, 경영권 승계 등을 위한 것이라면 합병 자체를 무효화하기 무엇이 해야하는지 판단합니다.

2) 합병목적이 구조조정인 경우 명확한 반대입장 표명

• 필요한 경우 전문가를 포함한 대응조직을 구성합니다.

3) 합병의 불법성 여부 확인

• 회사에 합병 당사회사들의 재무관련 상세 명세서를 요구하고, 합병계약서와 합병비율 산정 근거 등 관련 자료를 요구합니다.
• 합병비율 등이 상당히 부적절할 경우 금융위원회 등에 진정하는 등 공개적인 문제 제기를 합니다.
• 상장회사인 경우 소액주주들과의 연대방안을 모색합니다.
• 재무구조가 부실한 회사는 현금이 부족하여 주주들의 주식매수청구권 행사로 합병 무산을 유도할 수 있습니다.
• 우리사주조합이 있는 경우 합병무효소송을 제기합니다.

4) 고용승계, 단체협약 승계, 노동조합 승계에 대한 3자협약 체결

• 합병계약시 반드시 노조와 합병당사회사(인수회사, 피인수회사)와의 3자간 합의를 요구합니다.
• 고용승계, 단체협약 승계, 노동조합 승계 보장에 대한 3자간 협약서를 작성, 체결합니다.
• 협약서가 제대로 이행될 수 있는 있는 이행담보 방안이 충실히 마련되었는지 확인합니다.

5) 단체협약 체결

• 근로자 신분 보장 : 단체협약에 합병시 근로자(조합원)의 신분에 대한 합의를 하도록 규정하는 데 그치지 않고, 이에 반하는 합병계약을 하지 않는다는 취지의 문안을 포함시킵니다.
• 단체협약의 자동연장 : 단체협약에 단체협약의 유효기간이 만료되더라도 계속적으로 단체협약의 효력을 유지할 수 있는 자동연장 조항을 포함시킵니다.
  • 단체협약의 자동연장은 단체협약 유효기간이 경과하면 자동적으로 소멸되는 단체협약의 채무적 부분(노동조합과 사용자간의 채권채무적 부분) 소멸방지를 위해 필요합니다.

6) 합병과정에서 인력 구조조정시 대응

(1) 합병 전에 인력 구조조정을 실시한다면

• 합병회사 중 건실한 회사측 노조는 합병 반대 및 감원 불가 입장을 명확히 해야 합니다.
  • 합병 후 인력 구조조정시 대상자 선정 과정에서 '합병 당사 회사 양측 중 특정회사(부실한 회사) 소속 근로자였음을 이유로 한 차별금지'원칙 때문에 모든 근로자가 감원 대상이 될 수 있는 위험이 있습니다.
  • 합병 전 시점에서는 경영상태가 건실한 회사이므로 '감원(해고)의 정당성이 없다'는 점을 강조해야 합니다.
• 합병회사 중 부실한 회사측 노조는 경영악화 등을 이유로 감원 시도시 합병 후 감원할 것을 주장하는 것이 효과적입니다.
  • 합병 후에는 인력 구조조정시 대상자 선정 과정에서 '합병 당사 회사 양측 중 특정회사(부실한 회사) 소속 근로자였음을 이유로 한 차별금지'원칙이 적용되도록 해야 합니다.

(2) 합병 후 인력 구조조정을 실시한다면

• 합병회사 중 부실한 회사는 이미 소멸하였으므로 감원 또는 인력 구조조정시 대상자 선정에서 '합병 당사 회사 중 특정 회사 소속에 따른 차별 금지'를 주장할 수 있습니다.
• 합병 후 모든 근로자는 건실한 합병후 회사의 근로자가 되었으므로 감원시 대상자 선정에서 '합병 당사 회사 양측 중 특정 회사 소속의 근로자였다는 것을 이유로 한 차별 금지'가 적용됩니다.
• 합병 당사 양 회사 간 업종이 전혀 다르거나 기타의 사유로 회사 간 인력이동이 곤란한 경우에는 합병 전 부실한 회사의 근로자만을 해고대상자로 선정하는 것이 합리적입니다.

8) 합병 당사 회사 간에 근로자 전부 또는 일부를 고용승계하지 않기로 합의한 경우

• 고용승계 배제는 정리해고에 해당하므로 합병 당사 회사간의 고용승계 배제 합의에 대해서는 무효를 주장해야 합니다.

9) 합병 후 근로조건(근로계약, 취업규칙, 단체협약) 적용에 대한 대응

합병 후에는 합병 전 각 회사의 취업규칙이나 단체협약에 정한 근로조건의 내용이 서로 다르더라도 차별에 해당하지 않기 때문에 합병 전에 적용되던 근로계약, 취업규칙, 단체협약에서 정한 근로조건의 유지를 주장할 수 있습니다.

합병 후, 합병 전 각 회사에서 적용받던 서로 다른 근로조건을 하나로 통일(단일화)할 것을 요구하는 경우에는 취업규칙 개정(또는 새로운 단체협약 체결)을 거쳐야 합니다.

(1) 합병에 따른 취업규칙의 개정과 적용

취업규칙이란 사업장의 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 통일적인 준칙을 말하는 것으로서 하나의 사업장에 반드시 하나의 취업규칙만 있어야 하는 것은 아니므로, 합병 후에도 합병 전 기존회사의 취업규칙을 변경하지 않고 각각 존치할 수 있습니다.

만약, 합병 후 합병 전 기존 회사의 취업규칙을 하나의 통일된 취업규칙으로 개정하는 상황에서 기존 취업규칙에서 정한 근로조건의 하향변경이 있다면 이는 근로기준법 제94조에 따른 취업규칙의 불이익 변경에 해당하므로 관련 근로자(또는 노동조합)의 동의가 있어야 합니다.

(2) 합병에 따른 단체협약의 체결과 적용

합병 후 새로운 단체협약을 체결하지 않고 기존 단체협약이 유효기간 경과로 실효된 경우 노동조합 활동 등과 관련된 부분(채무적 부분)은 단체협약 유효기간 종료와 함께 그 효력이 상실되지만, 근로자(조합원)이 적용받던 근로조건과 관련한 부분(규범적 부분)은 그 효력이 계속 유지됩니다. (단체협약 소멸후의 근로조건)

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관련 정보

• 단체협약의 자동연장
• 단체협약 소멸후의 근로조건(여후효)