회사가 임금삭감을 요구하는 경우 대응 원칙과 방법
1.임금삭감이란
임금의 삭감은 앞으로의 근로조건으로서 임금 또는 상여금의 수준을 낮추거나 변경하는 조치입니다.
임금삭감의 요건과 효과
- 임금삭감의 요건 : 단체협약․ 취업규칙, 기존 근로계약의 변경이 필요합니다.
- 임금삭감의 효과 : 삭감된 임금은 애초부터 임금의 범위에 포함되지 않습니다.
2.임금삭감시 대응원칙
1)근로자에게 절대적으로 불리하므로 한시적 실시임을 명확히 해야 합니다.
2)향후 경영상황이 개선되는 경우 삭감된 임금을 보전해준다는 약속을 받는 것이 좋습니다.
3.임금삭감시 대응방법
1) 임금 삭감 액수와 삭감시기
삭감되는 임금과 삭감시기(특히 임금삭감의 종료일)를 명확히 합니다.
2) 삭감 순서
평균임금에 포함되지 않는 복지성 금품, 변동성 상여, 수당 등을 우선대상으로 합니다
- 복지성 금품 → 변동적 상여 → 고정상여→ 기타 수당 → 통상임금
3) 퇴직급여 산정기준 특약 체결
임금삭감시 평균임금 저하로 인한 퇴직금과 퇴직연금 부담금 산정시 불이익이 발생하므로 퇴직급여 산정기준 특약 체결을 고려해야 합니다.
- DB형 퇴직연금의 경우, 퇴직금 산정을 위한 평균임금(퇴직전 3개월의 임금)은 삭감 전 임금을 기준으로 하고
- DC형 퇴직연금의 경우, 회사측 부담금(연간 임금의 1/12) 납입액은 삭감 전 임금으로 한다는 내용
- 만약, 퇴직급여 산정기준 특약 체결이 어렵고 향후 임금수준이 계속 낮아져 퇴직급여가 저하될 것으로 예상되는 경우, 퇴직급여보장법이 인정하는 한도내에서 중간정산(DC형 퇴직연금의 경우 중도인출)하는 방법을 고려할 수 있습니다.
4) 법률상 보호되는 최저기준 이하 수준의 임금삭감인지 점검.
- 근로기준법에서 정한 법정 수당은 최저기준이므로 그 미만으로 정한 임금삭감은 불가합니다.
예) 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당, 연차휴가수당 등 - 최저임금법에 따른 최저임금 미만으로 임금을 삭감할 수 없습니다.
5) 대등한 교섭진행
근로계약서에서 명시된 근로조건(임금 포함)의 하향조정은 반드시 개별 근로자와의 합의가 필요하므로 회사측과 대등한 교섭을 진행할 필요가 있습니다.
- 노조의 결의나 선언 또는 노사협의회의 결의만 있고 후속조치로서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약서 등이 변경되지 않았다면 임금삭감 효력은 없습니다.
- 노조의 결의나 선언만 있고 후속조치로서 단체협약, 취업규칙, 근로계약서 변경이 없는 임금삭감이라면 차후 삭감된 임금에 대해 임금체불로 주장할 수 있습니다.
- 다만 근로계약서에서 '단체협약 또는 취업규칙에서 정한 바에 따른다'고 규정되어 있거나, 노동관행으로 굳어진 경우는 단체협약이나 취업규칙의 변경만으로도 근로계약서에 명시된 근로조건(임금 포함)의 하향변경이 가능합니다.
6) 삭감된 임금 보전 약속 체결
임금 삭감 후 경영상황이 개선되는 경우 삭감된 임금의 전부 또는 일부를 보전해준다는 약속을 받는 것이 좋습니다.
7) 소득세, 사회보험료 산정 기준 확인
근로소득세와 근로자 부담분 사회보험료(국민연금료, 건강보험료, 고용보험료)가 삭감된 임금을 제외한 실제 지급된 임금만을 기초로 산정되고 있는지 확인을 합니다.
