기업내 인사이동(전보,전근,전직,배치전환)에 대한 대응. - 구조조정

1. 기업내 인사이동(전보,전근,전직,배치전환)이란

일반적인 경우 근로계약서에 담당할 직무의 종류와 내용, 근무장소 등을 표시하게 되므로 회사의 인사명령에 대한 정당성 판단시 근로계약서의 해석과 근로기준법 제23조에 따른 '정당한 이유' 충족여부를 판단하기 때문에 근로계약서의 검토는 기본적인 대응방법이 됩니다.

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

관련 법원 판례

대법원 1998.1.20. 선고 97다29417 판결
"근로자에 대한 보직변경 등의 처분이 권리남용에 해당하는지의 여부는 그 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 불이익을 비교·교량하여 결정하여야 한다." (지방공사인 의료원이 약제과장으로 근무하던 근로자에 대한 보직을 일반 약사로 변경하는 인사발령을 한 사안에서, 근로자는 약제과장에서 약사로 보직이 변경되어 직무와 정년 등의 점에서 현저한 불이익을 받는 반면에 경영 혁신의 차원에서 인원을 감축하기 위한 방편으로 그 정년을 단축하려고 하였다는 주장 사유만으로는 그 처분을 하여야 할 업무상의 필요성이 있었다고 인정하기 어렵다는 이유로 그 보직변경 처분은 재량권을 남용한 것으로 무효라고 한 사례)

노조간부 또는 조합원에 대해서는 노조와 협의 또는 합의하도록 단체협약에 명문화되어 있는 경우 그에 따를 것을 요구합니다.

다만, 판례(대법원 1992.12.8. 선고 92다32074 판결)는 노조간부에 대한 배치전환시 합의가 규정되어 있더라도 노조측이 합의권을 남용하는 경우라면, 성실한 협의만으로도 정당성을 인정.

후선배치나 하위직급으로의 전직(역직위,강임)은 임금 등 근로조건을 저하시키고, 사업장으로부터의 배제하는 결과를 낳게 되어 그 다음 단계인 해고를 위한 수순에 해당하는 경우가 일반적입니다.

새롭게 후선배치나 역직위, 강임 규정을 취업규칙으로 도입하는 것은 취업규칙의 불이익 변경으로 볼 수 있는 여지가 있으므로 노동조합 또는 근로자집단의 동의를 요구
단체협약의 체결 등으로 제도 도입을 막거나 징계의 종류에 포함시켜 징계절차를 거치는 것을 요건으로 둠

회사의 인사평가제도가 객관적이고 공정하게 평가되도록 설계되어 있는지 점검할 필요가 있습니다.

일부 법원판례는 전보·전근이 근로자에 대해 구속력이 없는 경우 근로자가 이에 동의하지 않은 이상 그 인사명령에 따르지 않은 것을 이유로 한 해고 등 불이익 처분은 무효라는 입장이므로, 상황에 따라 인사처분 당사자의 동의권을 주장할 수 있습니다.

관련 법원 판례

대법원 1992.1.21.선고 91누5204판결
"근로자에 대한 전직이나 전보는 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 사용자에게 인정하여야 할 것이나, 그것이 근로기준법 제27조(현행 제23조) 제1항 또는 제105조에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것이고 또 근로계약상 근로의 장소가 특정되어 있는 경우에 이를 변경하는 전직이나 전보명령을 하려면 근로자의 동의가 있어야 한다."(근로계약상 근로의 장소가 oo현장으로 되어 있는 미화원인 근로자를 다른 곳으로 전직명령한 것은 비록 승진이기는 하나 근로자의 의사에 반하여 이루어진 것으로서 인사권의 남용에 해당하는 점, 전직명령이 이루어진 시기와 그 경과 등에 비추어 그 전직명령은 정당한 인사권의 행사라기보다는 근로자의 노동조합 활동을 이유로 그에 대하여 한 불이익처분으로서 부당노동행위에 해당한다고 보아야 하며 따라서 이를 거부한 것을 이유로 한 해고도 정당성을 갖지 못한다고 한 사례.)