대응원칙
1. 근로자에게 절대적으로 불리하므로 한시적 실시임을 명백히 함
2. 이후 경영상황이 좋아지는 경우 삭감분을 보전해준다는 약속을 받음
1. 임금삭감의 내용 : 앞으로의 근로조건으로서 임금 또는 상여금의 수준을 낮추거나 변경하는 임금의 조치
2. 요건과 효과
- 단체협약․취업규칙 또는 근로계약의 변경이 필요함.
- 삭감액은 애초부터 임금에 포함되지 않음.
3. 노조의 구체적 대응
- 삭감협의시 노조의 전략
☞ 임금 삭감의 액수, 시기 및 종기를 구체적으로 합의
☞ 삭감 순서
: 평균임금에 포함되지 않는 수당과 금품을 우선대상으로 함
: 복지성 경비 → 변동적 상여 → 고정상여→ 기타 수당 → 통상임금
☞ 퇴직금 산정기준 특약 체결
- 이 경우 평균임금의 저하로 퇴직금 산정시 불이익
- 퇴직금 산정기준을 삭감 전 임금을 기준으로 한다는 내용
예) 퇴직당시 평균임금이 2011. 12. 31. 기준으로 산정한 평균임금보다 적을 경우에는 2011년 이전에 근무한 기간에 대한 퇴직금은 2008.12.31 기준으로 산정한 평균임금을 적용한다.
☞ 특약이 좌절되고 앞으로의 임금수준이 계속 낮아져 평균임금이 저하될 경우라면 중간정산을 하는 것이 일반적으로 유리
☞ 법상 보호되는 최저기준 이하로의 감액인지를 감시함.
- 근로기준법상 최저기준으로 정한 법정수당은 감액불가
예) 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당, 연월차휴가수당, 생리수당 등
- 최저임금법상 최저임금 수준이하로 임금 삭감 불가 - 대등한 교섭진행과 삭감분 보전 약속 체결
☞ 근로계약서에 정하여진 근로조건의 하향조정은 개별근로자와의 합의가 필요한 점을 근거로 대등한 교섭을 진행
- 노조의 결의나 선언 또는 노사협의회의 결의만 있고 후속조치로서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약 등이 변경되지 않았다면 삭감 효력 없음
- 노조의 결의나 선언만 있고 후속조치로서 단체협약, 취업규칙, 근로계약의 변경이 없는 임금삭감이라면 차후 삭감된 임금에 대해 임금체불 문제제기가 가능함.
- 다만 ⅰ) 근로계약에 단체협약 또는 취업규칙에서 정한 바에 따른다고 규정되어 있거나 ⅱ) 노동관행으로 굳어진 경우는 단체협약이나 취업규칙의 변경만으로도 가능
☞ 이후 경영상황이 좋아지는 경우 삭감분을 보전해준다는 약속을 받음 - 제세공과금 등 산정의 감시
☞ 근로소득세, 4대 보험료 산정시 실제 지급된 부분만을 기초로 산정하였는지 확인
