현재 47세이고 입사한지 5년된 외국계기업에 다니고 있습니다. 한국법인의 직원은 약 90여명이고, 글로벌로는 약 2000여명이 근무하는 미국본사인 글로벌회사입니다.
맡고 있던 업무는 IT매니저로 입사시에 한국법인의 전산담당으로 입사했고, 이후 APAC(한국,일본,홍코,호주,싱가폴,태국 등) 지역의 각 사무소의 IT에 관한 기술지원을 했습니다. 중국에도 IT매니저가 한명있는데 거의 중국만 담당하고, 다른 국가들은 거의 제가 담당했습니다.
그런데 지난 6월28일 인사담당자가 저에게 영문 해고통지서를 주면서 회사에서 IT업무를 아웃소싱하기로 했다고 더이상 한국 IT매니저가 필요없다는 사유로 7월/31일 해고를 통지했습니다.
해고통지서에는 해고사유는 따로 명시되어있지않고, 해고에 동의하면 해고수당(위로금?)으로 6개월치 급여를 지급하고 만약 동의하지 않으면 7월31일부로 고용은 종료되고, 해고수당은 받을 자격이 없다라고 되어있습니다.
아웃소싱을 하게 된다고 해고를 하는 이유도 정당하지 않는 듯하고, 또한 중국 IT매니저도 해고 되냐고 물으니까 그 사람은 해고되지 않는다고 합니다. 이유를 물었더니 인사담당자 말로는 중국쪽에는 직원(약 200여명?)이 많아서 그렇다고 합니다.
주말에 생각해보고 다음주 화요일(7/2)에 인사담당자가 다시 얘기하자고 한 상태입니다.
정당한 해고라고 보기 어려운것 같은데, 어떻게 대처해야 할지 알려주세요.
안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
답변이 늦어 죄송합니다.
1) 사용자가 경영상의 이유로 해고한 사건입니다.
이 경우 사용자가 사유로 제시한 경영상의 이유로 한 외주화에 따른 경영상 이유로 한 해고 사유의 정당성을 문제삼아 해당 사업장을 관할 하는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하는 방법으로 대응하시게 됩니다.
2) 일반적으로 특정 사업이나 업무의 외주화에 따른 정리해고의 경우 근로기준법 제 24조에 따른 경영상 해고가 되는 만큼 해고에 합리적 이유가 있어야 하며 정당성의 판단 기준은 1) 긴박한 경영상의 필요성이 있는지? 2)해고회피노력을 하였는지? 3)해고대상자를 선정하는 기준이 합리적이고 공정한지? 4) 대상 근로자와 성실하게 협의했는지?등을 종합적으로 살펴 그 정당성을 판단합니다.
최근의 판례는 경영상 해고에 있어서 긴박한 경영상의 필요성만이 아니라합리적 필요설이라고 하여 사용자가 인원정리를 결정한 것이 사회통념상 객관적으로 합리적으로 인정되거나감량경영설이라고 하여 기업경영상 인원정리를 하지 않을 경우 경영부진은 물론 장래의 생산성 향상이나 이윤증대를 위해 사용자가 유효하게 인원정리를 결정하수 있다고 보고 있습니다.
따라서 귀하의 담당 업무가 당장에 영업성적악화등의 이유가 없더라도 장기적 경영전망 속에서 기술혁신등의 산업구조적 변화가 요청되어 인원삭감이 불가피하거나직제나 부서의 통합필요성이 요구되고 이와 같은 상황에서 이를 뒷받침 할만한 객관적 입증자료(공신력 있는 기관의 컨설팅 보고서등)가 갖추어 졌다면 경영상 필요성은 인정될 가능성이 높습니다.
다만 경영상 이유로 외주화를 결정한다 하더라도 해당 부서나 업무담당자를 해고하는 것이 정당화 되는 것이 아니라 다른 부서로의 전직이나 업무전환등을 꾀하는 등 상당한 회피노력을 기울이고 해고는 최후의 수단으로 이뤄져야 합니다. 귀하의 사용자는 이 부분에서 해고회피노력을 기울이지 않을 것으로 판단됩니다. 따라서 추후 귀하가 해고의 정당성을 두고 다툴 경우 사용자의 해고회피 노력 부재를 집중적으로 공략하실 필요가 있습니다. 해고회피 노력의 일반적인 예는 사업장 사정에 따라 각기 다를수 있어 일반화 시키기 어려우나 유사 부서배치의 전환신규채용 중지등의 다각도의 조치가 필요합니다. 따라서 귀하에 대해 해고조치를 하면서 다른 유사 부서의 신규채용을 진행하거나 귀하가 배치전환될수 있는 부서가 있음에도 이에 대한 인사조치를 고려하지 않은 채 내려진 해고의 경우 해고회피 노력의 부재를 근거로 부당해고를 주장하실 수 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며좋은 하루되시기 바랍니다.