수고 많으십니다.
노조가 있는 사업장의 경우 취업규칙 불이익 변경시 노조의 동의를 구하고 진행하여야한다고 알고 있었는데
임금피크제 도입관련 판례가 노사 합의를 하더라도 개별 동의를 받아야한다고 해서 임금관련외 회사에서 시행하는
복리후생제도 학자금 및 의료비지원이 지원대상 및 금액이 축소되고 지원제외 항목이 늘어나는 경우 기존보다
안좋아지는 경우가 발생되면 이경우에도 노사 합의하더라도 개별 동의를 받아야 하는지 여부가 궁금합니다.
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1) 취업규칙 불이익 변경에 해당하는 임금피크제의 경우 시행 과정에서 근로자 과반이상이 가입한 노동조합의 동의를 얻어 시행한다면 이에 대해서는 근로기준법 제 94조에 따른 적법한 취업규칙의 불이익 변경을 거친 것으로 해석하여 그 시행의 적법성이 인정되었습니다만, 최근 대법원은 판결을 통해 개별 근로자의 동의가 없다면 근로자과반수가 가입한 노조의 동의를 얻어 적법한 취업규칙 불이익 변경 절차를 거쳤더라도 해당 임금피크제의 시행에 대해 해당 근로자에게는 적용되지 않는다고 해석한바 있습니다.
2) 이판결의 취지에 따르면 근로조건에 해당하는 복리후생제도와 학자금 및 의료비 지원에 대해서도 노동조합의 동의를 얻어 적법한 취업규칙 불이익 변경 절차를 거쳤다 하더라도 개별 근로자의 동의를 거치지 않은 경우 개별 근로자에게는 근로기준법 제97조의 반대해석에 따라 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고, 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다 봐야 합니다. 쉽게 말하면 취업규칙 불이익 변경에 따라 기존 복리후생제도 및 학자금 지원등이 깍인 취업규칙 내용보다 기존 근로계약상 복리후생제도 및 학자금 지원제도가 근로자에게 더 유리하니까 개별 근로계약을 통해 이에 대해 동의를 얻지 못한 이상 더 유리한 개별 근로계약이 적용된다는 의미입니다.
3) 다만 해당 판결은 대법원 소부의 결정으로 전원합의체 판결이 아닌 만큼 기존 적법한 취업규칙의 불이익 변경시 이에 반대하는 개별 근로자에게도 불이익 하게 변경된 취업규칙이 적용된다는 노동부의 행정해석등이 유지되고 있습니다. 따라서 현재 사업장에 취업규칙 불이익 변경 절차가 적법하게 이뤄졌음에도 이에 대해 개별 근로계약을 들어 기존 근로조건을 주장하기 위해서는 개별 근로자는 개별적으로 법원에 소송을 제기하는 형태로 대응해야 합니다.
4) 만약 노동조합 입장에서 사업장 경영환경의 악화등을 이유로 개별 조합원들의 민주적으로 의사를 취합하여 불가피하게 취업규칙을 불이익 하게 변경하는 노사합의를 계획하고 있는 경우 개별 근로자들의 동의도 별도로 얻어 근로계약상 해당 규정의 변경도 동반해야 추후 법적 분쟁을 예방할 수 있을 것으로 판단됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.