현재 업무량이 일정치 않은 부서에서 주간생산직으로 일하고 있습니다.
최근 업무량이 증가하여 52시간을 맞추기 어려운 상황이 되었습니다.
근래에 교대근무에서 주간근무로 근무조 변경을 한 경우인데다,
취업규칙이나 회사내규 등은 게시되어있거나 통지받은 부분이 없어 내용을 알지 못하며
주간생산직 자체가 매우 적은 회사라서 동료중엔 해당 부분을 제대로 아는 사람도 없습니다.
너무 꽁꽁싸매고 안 보여주려는 것 같아 대놓고 인사과에서 알아보기엔 불이익을 받을까 걱정도 됩니다.
현재까지는 대강 눈대중으로 52시간을 맞추어 일하였으나 업무가 과중되어 밀리기 시작하자
윗사람이 "3개월 평균으로 52시간을 맞추면 된다." 이렇게 설명을 하더라구요.
7월(평균 40시간) - 8월(평균 52시간) - 9월 평균(64시간) 이런식으로요.
하지만 그 사람도 제대로 알고 있지 않은 상태로 알려주는 듯하여 문의 드립니다.
1. 취업규칙이나 회사내규등이 공개되어있지 않은 경우 회사에 익명을 유지한채로 열람할 수 있을까요?
2. 상기 설명된 바와 같은 근무를 탄력근로로 볼 수 있나요?
2-1. 위 설명과 같이 3개월 근무를 했을때 분기별로 단위를 끊어서 계산하나요,
아니면 직전월(8월)과 직전월전월(7월)로 계산하나요? 아니면 별도로 노사간의 합의된 기간인가요?
3. 주 52시간이 실근로시간을 기준으로 한다고 알고 있습니다.
이 경우 공휴일, 휴무등의 이유로 40시간의 근로가 발생하지 않는 경우가 있는데,
이 경우 기간내에 64시간 이상의 근무가 가능하다고 볼 수 있을까요?
4. 회사에서 52시간이 초과되는 경우 연차 혹은 무급휴무를 하여 평균시간을 52시간으로 맞춘다고 합니다.
그런데 연차를 모두 소진하여 없는 경우, 무급휴무를 하게되면 주휴 인정이 안 된다고 합니다.
이 경우 회사의 사정으로 쉬게되는 부분인데도, 주휴 인정이 안되는 것이 맞나요?
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
1~2)탄력근로제를 시행하여야 하는데 근로기준법 제 51조에 따라 근로자과반이상의 동의로 선출된 근로자대표와의 서면합의가 있어야 합니다. 따라서 근로자대표선출과 근로자대표와 회사측이 서면합의를 통해 탄력근로제 시행에 합의했다면 적법한 시행이라고 볼 수 있으나 이러한 절차가 없었다면 근로기준법 제 51조 위반 및 1주 연장근로 한도를 12시간으로 정한 근로기준법 제 53조 위반이 됩니다. 우선은 사업장의 취업규칙에 탄력적 근로시간제 시행이 명시되어 있는지? 없다면 근로자대표와의 서면합의가 있었는지?가 검토되어야 회사측의 연장근로 한도 위반 여부를 판단할 수 있습니다.
2)근로자대표와 서면합의시 탄력근로제의 기간과 대상 근로자의 범위, 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간등을 기재하여 합의해야 합니다.
3) 300인 이상 사업장의 경우 유급휴일역시 연장근로 12시간에 포함됩니다.
4) 귀하의 문제의식처럼 연차휴가를 소진하는 경우 이는 근로자가 원하는 시기에 연차휴가 사용을 정한 근로기준법 제 60조 위반 행위가 되며, 연차휴가가 없는 근로자에 대해 무급휴무를 강제하는 것은 사용자의 귀책에 따른 휴업시 평균임금의 70%를 보전하도록 정한 근로기준법 제 43조 위반 행위가 됩니다. 따라서 이에 대해 주휴를 인정하지 않는 것도 근로기준법 위반이 됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.