안녕하세요.
평균임금 산정상의 상여금 취급요령 관련하여 질의드립니다.
당사에서는 상여금(경영성과급)이 단체협약, 취업규칙, 그 밖에 근로계약에 미리 지급되는 조건 등이 명시되어 있지 않으나
취업규칙에 "횟수 및 금액은 별도 기준에 의하여 지급한다"라고 명시되어 있습니다.
경영성과급을 2017년도를 제외하고 2012년 부터 2019년 까지 '경영성과급' 혹은 '격려금'의 명목으로 지급해오고 있었으며,
대상자 및 지급기준은 매년 조금씩 다르게 산정하여 지급해왔습니다.
또한 퇴직금을 지급을 위한 평균임금 산정 시 임직원을 불문하고 해당 성과급을 산입하여 지급해왔습니다.
2020년 1월 1일 퇴사자 부터 별도의 공지 없이 평균임금 산정 시 성과급을 제외하고 산정할 경우 근로자가 이에 대하여
진정서를 제출하여 해당 성과급의 평균임금 산입을 요청할 경우 해당 요청이 성립될 지 여부가 궁금합니다.
아울러, 재직 중인 직원들은 모두 상여금(경영성과급)이 퇴직금에 산정되는 것으로 인지하고 있으며, 퇴직연금 추계액 산정
및 불입 시에도 해당 상여금(경영성과급/격려금)을 모두 산입하여 산정해왔습니다.
1) 대법원 판례(대법 2018다231536, 선고일자..2018.12.13)에 따르면 경영평가 성과급이 계속적, 정기적으로 지급되고, 지급대상과 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 봅니다.
평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말합니다.
경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 하는데 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있는 경우 문제가 됩니다.
경영실적평가 결과에 따라 그 지급여부나 지급률이 달라질수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다고 법원은 판단하고 있습니다. (대법 2015두36157, 선고일자.2018.10.12) 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가가 아닌 것으로 봐서는 안된다며 경영평가 성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 그 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 판단해야 합당하다는 것이지요.
다만 최근의 하급심 판례에서는 경영성과급에 대한 평균임금성을 부인하여 산입 여부에 대해서는 법원의 판례가 엇갈리고 있는 상황입니다.
2) 최근 하이닉스의 생산성 격려금과 초과이익 분배금에 대해 수원지법은 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 지급의무의 발생 근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동 관행에 의한 것이든 무방하다(대법원 2002.5.31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).며 지급규정과 근거로 노동관행까지를 인정하고 있습니다.
다만 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 1995.5.12. 선고 94다55934 판결 등 참조)는 판례를 들어 일반적으로 경영성과급이 사업장 사정에 따라 들쭉 날쭉 지급되는 경우이거나 개별 근로자가 통제할수 없는 경영자의 경영 판단등 외부적 요인, 불확정적 요인에 의해 좌우되는 만큼 평균임금성을 인정하기 어렵다고 판단한 바 있습니다.
3) 귀하의 사업장 상황에 비춰 보면 2017년을 제외하고 매년 노동관행에 의해 지급해 왔으며 취업규칙상 지급근거 역시 두고 있습니다. 또한 평균임금 산정시 해당 성과급을 산입하거나 퇴직연금 부담금에도 이를 반영 온 관행이 중요하게 해당 성과급의 평균임금성를 주장해 볼 근거가 될 것으로 판단됩니다. 따라서 현재 대법원의 판례를 근거로 하여 해당 성과급의 평균임금성을 주장하시고 사용자가 올해부터 이를 일방적으로 평균임금 산정시 제외한 것에 대해 근로자의 동의 없는 일방적인 취업규칙 불이익 변경으로 사용자를 상대로 관할 고용노동지청에 진정을 제기하여 대응하시기 바랍니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.