안녕하세요 물류센터에서 관리자로 일하고 있습니다.
근로기준법 제 23조 1항에 사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고,휴직,정직,전직,감봉 그밖의 징벌을 하지 못한다고 규정되어 있습니다. 위 내용에서 정당한 이유의 명확한 기준이 궁금합니다.
내용은 이렇습니다. 알바생이 영업소 밖에서 일하는 시간에 본인 부주의로 인하여 후진하는 5톤트럭에 부딪혀 2~4주간 통원 물리치료를 받게 되었습니다. 코로나로 인한 매출감소로 일용직 감축을 고려하고 있을때라 그 동안의 기록(오배송, 결근, 업무태도) 등을 종합하여 위 인원을 해고하였습니다. 며칠 후 알바생 아버지로부터 한달 전 해고통보를 하지 않았다고 부당해고라며 해고예고수당 지급을 요청했습니다. 해당 알바생은 올해 1월 ~ 4월까지 근로하였으며 근로계약서상 9월까지 계약이 되어 있고 근로계약서에는 결근 및 업무 태도에 따라서 해고통보가 될 수 있음을 명시하였습니다. 알바생의 아버지에게 다시 출근을 권유하였으나 알바생이 불응하였으며 신고한다고 합니다.
Q.1 저희 업소가 부당해고에 속하나요?
Q.2 속한다면 이에대해 어떤 배상을 해야하나요?
Q.3 재출근을 권유하였으나 불응한 부분에서는 법적 효력이 있을까요?
정당한 이유에 대해 명확한 동영상 및 근거자료를 가지고 있습니다.
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
1. 해고의 특성상 법에서 일률적으로 규정할 수 없으므로 그에 따른 자세한 판단은 판례나 재결례등을 통해 해석할 수 밖에 없습니다. 원칙적으로 정당한 '징계'해고란 '사유, 절차, 양형'이 정당해야 합니다. 일반해고는 근로계약이 더 이상 유지되기 어려운 때 한하여 유효하며 경영상해고는 근로기준법 24조에 따른 내용을 준수해야 유효합니다. 귀하께서 말씀하신 근로기준법 23조 2항에 따르면 '사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간'과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다라고 절대해고금지 사유와 기간을 명시하고 있으므로 개인의 귀책사유 여부와 상관없이 업무상 부상으로 요양하고 있다면 그 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 볼 수 있습니다.
2. 해고의 경우 형사처벌조항이 없으므로 부당해고일 경우 해고기간 임금지급과 원직복직으로 결론이 나게 됩니다. 물론 해고를 다투는 과정에서 금전보상명령을 신청한다면 해고기간 임금상당액 수준을 지급하고 근로계약이 적법하게 종료될 수 있습니다. 또한 해고가 존재한다면 부당해고 구제신청과 별개로 해고예고수당은 지급해야 합니다.
3. 재출근을 제3자에게 단순히 권유하는 것이 아닌, 당사자에게 해고를 취소하고 출근을 통보했을 경우 부당해고 다툼의 실익이 없으므로, 이를 거부한채 부당해고구제신청등을 제기한다면 사건 자체가 성립되지 않아 각하로 끝날 수 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.