수고가 많으십니다. 한해를 마무리하는 시원섭섭한날, 저는 무통보 감급을 당해 최악의 연말을 맞았습니다.

우선 제가 처한 상황부터 말씀을 드리겠습니다. 제가 다니는 회사의 근로계약은 기본급 00원+성과급 00원 으로 구성되어 있습니다. 기본급은 직급에 따라 고정되어 있고, 성과급은 개인에 따라 차이가 있습니다.

 위 두가지를 합한 임금은 통상임금으로 회사의 근로계약서 및 취업규칙에도 명시되어 있습니다. 근로계약 체결시 기본급 00원에 성과급 00원 연장근로 00시간을 더해 00원 정도의 연봉을 받을 것이라 했고, 제시한 연봉수준의 봉급을 수령할 수 있도록 00원 정도로 성과급을 고정적으로 지급한다고 들었습니다. 다만 근로계약서에는 성과급 항목에 명확한 금액을 적지 않고 유동적인 금액인 0원(말그대로 0원, 제로)~00원 으로 기제했습니다. 전 직원들이 근로계약서의 성과급 항목에 저러한 식으로 기입을 하지만, 면접시 제시받았던 연봉수준을 받을 수 있도록 개인마다 고정적으로 성과급을 수령합니다. 취업규칙에는 성과급평가방식을 근태, 성과, 태도 등의 항목으로 점수를 내어 평가한다고 나와있습니다만, 저는 면접과 근로계약시 제시한 연봉수준을 수령할 수 있는 최저한의 성과급은 무조건 받는 급여라 알고 있었습니다.

저는 회사에 오늘로서 정확히 7개월째 근무를 했고, 수습기간을 지나 3개월차 월급을 받는 시점부터 00원의 성과급을 고정적으로 받고있었습니다. 하지만 금일 저의 성과급이 감급 되었슴을 알았습니다. 금일은 급여날이었고 해당 사실을 급여 지급전 제 사수에게 전달받았습니다. 부서장에게 사전 통보를 받은적은 없습니다. 이후 부서장에게 제가 먼저 면담을 요청하여 이야기를 나누어본 결과 제 성과급 평가가 안좋다라고 들었습니다. 지각으로 인한 근태와 윗사람 몇몇에게 안좋게 보였다는 것이 이유였습니다.(저는 총무팀에서 일하는데 총무는 윗사람에게 좋게 혹은 안좋게 보이는 것으로 평가를 한다는 것이었습니다. 아주 주관적이고 아무런 근거 없는 평가방식이라 생각합니다.) 저는 이 회사에 다니는 동안 어떠한 근태평가표 및 성과급평가표를 받아 본적이 없고, 어떻게 평가가 이루어졌으며 어떻게 점수가 매겨졌는지 부서장에게 들은적이 단 한번도 없습니다. 특히, 회사 취업규칙에는 지각으로 인한 시간은 해당 시간만큼 연장근무 시간에서 제외한다고 명시돼 있습니다. 저는 연장근무 시간에서 제외된 것이 아니라 성과급이 바로 감급됐습니다. 무엇보다 회사에서 따로 출퇴근을 기록하지 않기 때문에 얼마나 지각을 했는지 확인할 길도 없습니다.(회사 전산에 출퇴근을 기록하는 게시판이 있습니다만, 거의 전직원이 따로 기록하지 않습니다.)  

이제부터 제가 궁금한 사항입니다.

1. 근로자의 동의 없이 통상임금이 감급될 수는 없는 것으로  알고있습니다. 혹여 감급이 되더라도 한달 전 통보 및 징계위원회를 열여야 함으로 압니다. 제가 당한 감급이 정당한 것인지요? 더불어 제가 위에서 작성한 회사의 근태평가방식과 성과급평가 방식이 허용이 되는 것인지요?

2. 또한 이 회사는 특정 직원을 해고하고 싶을때 이러한 식으로 감급을 한 후 직원이 제 발로 떠나게 하는 것을 제가 두 차례 정도 보았기에, 저 또한 간접적인 해고 통보를 받았다고 생각합니다. 이 일들이 부당해고, 혹은 권고사직의 사유가 될 수 있을지도 궁금합니다.   

3. 마지막으로 제가 노동위원회에 민원을 넣지 않고 이곳에 자문을 구하는 이유는 어떻게 대처를 해야할지 확신이 서지 않는다는 것입니다. 미리 구해둔 직장이 있다면 제 발로 회사를 떠나겠지만, 당장의 생계때문에 그럴수도 없는 노릇입니다. 또한 이런 부당한 대우가 제가 회사에 있을 동안계속될 것이라는 것을 알기에 앞으로의 직장생활도 걱정이 산더미입니다. 마지막으로 노동위원회에 민원을 넣어 법의 단계를 밟을 경우 혹여 저에게 금전적인 손해가 있지 않을까 우려되어 이또한 망설여 집니다. 도움을 부탁드립니다. 


Extra Form
성별 남성
지역 서울
회사 업종 과학기술 서비스업
상시근로자수 100~299인
본인 직무 직종 사무직
노동조합 없음
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답변 글 '1'


  • 상담소 2018.02.19 19:33작성
    안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 공공부문 근로조건과 최저임금 상담이 폭주하는 관계로 상담이 늦어지고 있는 점, 양해부탁드립니다.

    통상 상여금과 달리 성과급의 경우는 원칙적으로 임금으로 보기 어렵습니다. 다만 귀하께서 말씀하신 바와 같이 수당의 이름만 성과급이고 실제 정기적이고, 일률적이고, 고정적(사전 예측 가능한) 임금이라면 (평균)임금으로 볼 순 있겠습니다. 또한 실적과 관련하여 최하등급이어도 받을 수 있는 성과급이 있다면 그 부분에 한해 통상임금으로 볼 수 있습니다.

    1. 따라서 성과급이 통상임금으로 볼 수 있다면, 귀하의 말씀처럼 일방적으로 삭감할 수 없습니다. 다만, 개별근로자의 동의를 받아야 하는 것이 아닌, 취업규칙 변경절차에 의해서 결정이 가능하므로 취업규칙 변경절차가 적법하게 이뤄졌는지, 취업규칙에 명시되어 있는 내용은 무엇인지 확인하시고 대응하시면 좋겠습니다.(법에서는 성과측정에 대해 별도로 규제하고 있는 부분이 없습니다. 다만 객관적이지 않은 성과평가를 근거로 전직이나 징계, 해고 등을 했을때는 구제가 가능합니다.)

    2. 4회 연속 최하위 등급의 인사고과를 받았다는 사정만으로 징계면직한 것은 사용자의 인사권을 남용한 것이다(서울행법 2006.1.27선고, 2005구합23879 판결) 라는 판례에도 있듯이 상대적인 인사고과 등을 이유로 해고를 할 수는 없습니다. 성과평가 자체가 절대적인 평가방식이어야 하고 객관적이고 합리적이어야 합니다.

    3. 결과적으로 성과급의 감급이 되었지만 이것으로는 감급의 징계라고 보기 어려울듯합니다. 관례상 간접적인 해고통보라고 판단이 되실 수 있겠으나 명확한 해고는 아니고 그렇다고 징계도 아니기 때문에 신중하실 필요가 있겠습니다. 조금 더 기다려 보시고 판단하시길 권합니다. 성과측정 및 취업규칙에서의 성과급 등의 내용을 확보하시고 오히려 고정급이었던 성과급의 삭감과 관련하여 임금체불로 고용노동부 진정을 검토하심도 좋겠습니다.

    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.



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