퇴직자 님의 질문에 대한 답변입니다.
1.공휴일에 대해
나라에서는 '근로자'게 적용되는 법정휴일은 근로기준법에 따른 주휴일(매주1회)과 근로자의 날 제정에 관한 법률에 의한 '근로자의 날(5월1일)'밖에 없습니다.
엄밀히 말하면 국경일 등은 '관공서 공휴일에 관한 규정'에 따라 일반사기업체가 아닌 관공서 등에만 법률적으로 적용되는 것입니다. 하지만 일반 사기업체에게는 근로자에 대한 복지혜택, 관공서종사자들과의 형평성 등 여러가지를 감안하여 자체 사규(취업규칙)등에 국경일을 공휴일로 정하고 있는 것이며 이러한 국경일은 일반사기업체에 있어서는 회사창립기념일과 같이 '임의휴일'(법정휴일에 대비되는 용어)에 불과합니다.
2. 취업규칙의 적용
10인이상의 근로자를 고용하는 사업장은 반드시 취업규칙(사규)를 정하도록 하고 있습니다. 그러나 이는 반드시 1개의 사업장에 1개의 취업규칙만을 정하도록 하고 있는 것은 아니며 직종에 따라 1개의 사업장에 다수의 취업규칙을 정하여 각기의 근로조건 등을 정할 수 있씁니다.
귀하의 경우, 회사의 사규를 면밀히 검토해 볼 필요가 있다고 생각됩니다.
현재 회사에 귀하의 처지와 같은 사람들에 적용되는 별도의 사규가 있다면 그에 따라 판단하여야 할것이며, 별도의 사규가 없다면 (모든 근로자들이 1개의 사규만을 적용받는다면) 그 해당 사규에서 정하는 바대로 귀하의 근로조건이 적용되는 것입니다.
문제는 '국경일, 공휴일 등을 유급휴일로 하는 것은 아르바이트에게는 적용하지 않는다'고 현행 사규에 명시되어 있다면 그에 따르는 것이 맞지만, 현행 사규에 그러한 명시가 없다면 동종의 근로자들과 동등한 입장에서 휴일등을 적용받아야 하는 것입니다.
정상근로자와 동등한 처지에서 근로를 제공하면서 단지 '아르바이트'라는 명칭만의 차이로 정상근로자와 차별적인 근로조건을 적용받는 것은 부당한 것이지요.
현행 사규에 이러한 차별적인 적용을 명시하는 사항이 있는지 살펴봐야 할 것 같군요.
3. 근로감독관에 대해
정확한 근거가 있음에도 불구하고 근로감독관이 근로자의 주장은 묵시하고 계속해서 회사측의 편의만을 강조한다면 공명정대한 '사법경찰관'으로서의 본분을 다하는 것은 아닙니다.
다수의 근로감독관이 논리와 사실로 회사측을 설득시키려고 하기보다는 법과 강압으로 근로자를 굴복시켜 사건을 단순화하려는 경향이 종종 잇는 것이 사실입니다.
이러한 근로감독관에 대해서는 때에 따라 강경하게 대처하는 방법 밖에 없습니다. 진정사건 등과 관련하여 근로감독관은 사업주츠그에 필요할 경우, 해당 근로자와 관련된 일체의 회사자료를 회사측에 요구할 권리가 있음에도 불구하고 이를 근로자에게 떠넘기는 것은 정당한 직무수행이 아니라고 판단되는 군요.
근로감도관이 도에 넘치게 편파적인 조사를 수행하면, 정확한 근거를 잡아 '직무유기'로 관할 노동지방사무소장에게 고발하고 근로감독관의 교체를 요구할 수 있습니다.
1.공휴일에 대해
나라에서는 '근로자'게 적용되는 법정휴일은 근로기준법에 따른 주휴일(매주1회)과 근로자의 날 제정에 관한 법률에 의한 '근로자의 날(5월1일)'밖에 없습니다.
엄밀히 말하면 국경일 등은 '관공서 공휴일에 관한 규정'에 따라 일반사기업체가 아닌 관공서 등에만 법률적으로 적용되는 것입니다. 하지만 일반 사기업체에게는 근로자에 대한 복지혜택, 관공서종사자들과의 형평성 등 여러가지를 감안하여 자체 사규(취업규칙)등에 국경일을 공휴일로 정하고 있는 것이며 이러한 국경일은 일반사기업체에 있어서는 회사창립기념일과 같이 '임의휴일'(법정휴일에 대비되는 용어)에 불과합니다.
2. 취업규칙의 적용
10인이상의 근로자를 고용하는 사업장은 반드시 취업규칙(사규)를 정하도록 하고 있습니다. 그러나 이는 반드시 1개의 사업장에 1개의 취업규칙만을 정하도록 하고 있는 것은 아니며 직종에 따라 1개의 사업장에 다수의 취업규칙을 정하여 각기의 근로조건 등을 정할 수 있씁니다.
귀하의 경우, 회사의 사규를 면밀히 검토해 볼 필요가 있다고 생각됩니다.
현재 회사에 귀하의 처지와 같은 사람들에 적용되는 별도의 사규가 있다면 그에 따라 판단하여야 할것이며, 별도의 사규가 없다면 (모든 근로자들이 1개의 사규만을 적용받는다면) 그 해당 사규에서 정하는 바대로 귀하의 근로조건이 적용되는 것입니다.
문제는 '국경일, 공휴일 등을 유급휴일로 하는 것은 아르바이트에게는 적용하지 않는다'고 현행 사규에 명시되어 있다면 그에 따르는 것이 맞지만, 현행 사규에 그러한 명시가 없다면 동종의 근로자들과 동등한 입장에서 휴일등을 적용받아야 하는 것입니다.
정상근로자와 동등한 처지에서 근로를 제공하면서 단지 '아르바이트'라는 명칭만의 차이로 정상근로자와 차별적인 근로조건을 적용받는 것은 부당한 것이지요.
현행 사규에 이러한 차별적인 적용을 명시하는 사항이 있는지 살펴봐야 할 것 같군요.
3. 근로감독관에 대해
정확한 근거가 있음에도 불구하고 근로감독관이 근로자의 주장은 묵시하고 계속해서 회사측의 편의만을 강조한다면 공명정대한 '사법경찰관'으로서의 본분을 다하는 것은 아닙니다.
다수의 근로감독관이 논리와 사실로 회사측을 설득시키려고 하기보다는 법과 강압으로 근로자를 굴복시켜 사건을 단순화하려는 경향이 종종 잇는 것이 사실입니다.
이러한 근로감독관에 대해서는 때에 따라 강경하게 대처하는 방법 밖에 없습니다. 진정사건 등과 관련하여 근로감독관은 사업주츠그에 필요할 경우, 해당 근로자와 관련된 일체의 회사자료를 회사측에 요구할 권리가 있음에도 불구하고 이를 근로자에게 떠넘기는 것은 정당한 직무수행이 아니라고 판단되는 군요.
근로감도관이 도에 넘치게 편파적인 조사를 수행하면, 정확한 근거를 잡아 '직무유기'로 관할 노동지방사무소장에게 고발하고 근로감독관의 교체를 요구할 수 있습니다.
