이 신영 님의 질문에 대한 답변입니다.
1.
지난번 답변에서도간략히 언급드렸듯이 근로자에 대한 모든 인사조치에 있어서 인사경영권에 대해서는 기본적으로 사용자측이 갖는다하더라도 근로자의 근로조건의 변경을 초래하는 인사조치에 대해서는 원칙적으로 당해 근로자와의 협의(동의)를 구하도록 하고 있습니다.
귀하의 사례의 경우, 회사측의 짜여진 시나리오대로 진행된 분사과정에서 사용자측의 '일정한 압력'에 의해 제출한 사직서가 과연 위의 근로자와의 협의(또는 동의)를 구한 것으로 볼 수 있겠는가를 판단하는 것이 중요할 것 같습니다.
2.
일단 어떠한 연유와 과정에서건 간에 사직서를 제출하고 재입사하는 형태로 당사자간에 의사가 표시되었다면 이를 되물리기에서는 많은 어려움이 있습니다.
계약관계(근로계약관계 포함)에서의 의사표시는 그 내용을 성실히 지키고 유지시켜나가야할 당사자간의 권리와 의무를 내포하고 있는 것인바, 신의 성실의 원칙에 입각하여 지켜져야하는 것이며 기본적으로 당사자간의 자유의사에 따라 체결된 것으로 봅니다. 따라서 일상생활에서도 사람의 의사표시는 중요한 법률적 책임을 갖는 것입니다.
참고)) 민법 제107조(진의가 아닌 의사표시)"의사표시는 표의자가 진의아님을 알고 한 것이라도 그 효력이 있다. 그러나 상대방이 표의자의 진의아님을 알았거나 이를 알 수 있었을 경우에는 무효로 한다."
다만, 지난번에도 말씀드렸듯이, 자유의사에 의한 의사표시가 아니라 일정한 압력에 의한 의사표시는 그 압력의 경중여부와 계약전후의 당사자간의 처지 등을 고려하여 '강압'인지 '포괄적(암묵적)동의'인지를 구별합니다
회사의 권고 또는 종용에 의하여 근로자가 사직의 의사표시를 한 경우 그 의사효시가 진의에 의한 것이냐의 판단기준은 사직서의 기재내용(사직서의 형식이 회사가 지정한 양식에 따른 사직서인지 혹은 자필로 작성한 사직서인지, 회사의 형편을 감한한 사직이라는 내용이 포함되어 있는지) 근로자가 사직서와 관련하여 취한 태도(이의제기, 반발 등), 퇴직금 또는 퇴직위로금의 수용여부 등을 중요한 징표로 삼을 수 있으며 이를 종합적으로 판단하여 해야 합니다. (참고 : 중앙노동위원회 <사직서 제출의 진의여부 판단기준>, 98.4)
따라서 근로자측에서 이러한 상황을 종합적으로 입증할 수만 있다면, 사직서제출이라는 의사표시를 되물리기 위해서는 민법 제110조 및 107조에 의거하여 관할 노동위원회에 부당전적구제신청을 제출하거나 법원에 무효처분소송을 제기하는 수밖에는 없습니다.
3.
결론적으로, 사회생활에서 개인의 의사표시는 중요한 법률적 책임을 동반하는 것이며 표시된 의사를 되물리기 위해서는 상기와 같은 법률적 결정(부당전적 구제승인이나 판결)이 있어야만 합니다. 아울러 이러한 과정들을 개인적으로 수행하기에는 많은 어려움이 있으며 따라서 동종의 처지에 놓여 있는 다수의 사원들과 같이 대응하는 것이 효율적이라고 사료됩니다.
