안녕하세요 홍동욱 님, 한국노총입니다.
1. 근로기준법에서 기준 근로계약기간이 1년이라는 의미는...
근로기준법에서는 근로계약기간을 원칙적으로 1년으로 정한 근본 취지는 근로자를 위해서입니다.(다만 당사자간에 구체적이고 명시적인 약정이 있는 경우에는 1년이상의 근로계약기간을 정할 수는 있습니다.)
기준 근로계약기간을 1년이상으로 설정하게 되면 원칙적으로 1) 장기간의 근로계약에 따른 '강제근로'의 소지가 발생하여 근로자의 직업선택의 자유를 침해할 수 있고 2) 보다 근본적으로는 대개 근로계약기간단위를 기준으로 임금 등 근로조건을 정하기 때문에 이 기간을 길게 잡을 경우, 근로자의 임금 및 근로조건 등에 침해를 초래하여 근로자의 생활상의 곤궁을 야기할 수 있기 때문입니다. 그래서 임금이나 상여금 기타 근로조건이 2,3년마다 갱신되면 근로자측에서는 손해를 보는 것은 당연합니다. 이렇게 기준 근로계약기간이 1년 단위로 법상 정해져 있으므로해서 근로자와 사용자는 '형식적으로' 매년 근로계약을 갱신하고 이 기간중에 임금이나 기타의 근로조건을 인상하는 것입니다. 1년마다 임금인상을 하는 이유가 여기에 있습니다.
2. 따라서 1년이내의 계약기간을 명시적으로 정한 상황이라면 계약만료기간이 도래하기전에 재계약거부 또는 계약기간의 종료사실을 알리면 되는 것이고, 단지 형식적으로 1년단위로 근로계약기간을 정한 경우 당사자간에 암묵적이고 의례적인 절차를 거쳐 근로계약을 갱신하게 됩니다.
이러한 경우 "계약기간을 연장하는 계약 효력발생시기는 특약이 없는 한 연장근무가 사실상 새로이 사작될 때부터"(노동부행정해석, 1989.4.4, 해지 01254-4932)이기 때문에 계약기간이 연장된 이후 해고를 하고자 한다면 근로기준법 제32조에 따른 해고예고기간(30일)을 설정한 후 해고해야 할 것입니다.
3. 당사자간의 구두근로계약도 근로계약으로서의 효력이 발생되기 때문에 효력이 발생된 이후의 근로조건을 변경하고자 한다면 당사자간에 합의과정을 거쳐야만 유효합니다. 만약 회사에서 일방적으로 임금조건을 바꾼다면 근로자측에서는 '회사가 일방저으로 임금수준을 조정한 것은 근로자의 동의를 구하지 않은 일방적인 행위이므로 당해 근로자는 인정할 수 없다'는 의사표시를 명확히 해야 합니다. (가급적 서면으로) 수습기간 중이라고 하여 임금수준을 회사가 마을대로 조정(삭감)해도 된다는 법은 없습니다.
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홍동욱 wrote:
> 안녕하세요.. 부천노총님..
> 오랜만에. 써보는 군요.. ^^
> (1)다름이 아니라.. 근로계약 기간에 대해 여쭤 볼게 있습니다.기업체에서는 사용자와 근로자간의 근로계약서 작성시 1년을 초과하지 못한다고 되있는것 같은데.... 그럼, 1년을 넘은 시점에서 사용자측에서 해고를 할수 있나요.. 계약기간이 만료되서 말이에요..
> (2)서면이 아닌, 구두계약의 급여 체결시 만약.1년에 2000만원을 받기로 합의후 , 3개월이 지난시점에서 다른 근로자에 비해 많이 받는다는 이유로 임금 삭감이 가능한지요? (사건 발생 시점은 수습기간이었음.)
> 답변 부탁 드리고요.. 수고하세요.. *^^*
