이 신영 님의 질문에 대한 답변입니다.
1.
신영 님의 15일자 질문내용에 대해 저희측의 일정한 착오가 있었던 것 같군요.
15일자 귀하의 게시물을 접하고 저희들은 귀하의 게시물내용이 저희측의 답변을 구한다기 보다는 처해있는 상황에 대한 호소로만 파악하여 답변을 않하고 있었던 것입니다.
이미 복잡한 문제가 다 끝났다는 귀하의 말씀에 특별한 답변을 구한다고 생각치 못한 저희들의 경솔한 판단이 있었나 봅니다.
어찌되었든 뒤늦게 나마 이렇게 답변을 드리게 된 점에 대해 죄송하게 생각하며 귀하께서 생각하신대로 답변을 회피할려는 마음은 추호도 없었사오니 널리 양해바랍니다.
2.
이른바 '분사'의 형태로 이루어지는 경영개선은 '인적 구조조정'이 핵심을 이룹니다. 분사의 출발자체가 이른바 벤처부문에 대한 특화라는 당초의 목적에서 출발하는 것이 아니라 필요없는 업무나 부서의 '방출을 통한 비용절감'에서 이루어지기 때문에 해당업무에 종사하는 근로자의 고용관계에 심각한 변화를 이루기 마련이죠.
경영적인 측면에서 이러한 형태에의 분사나 특정업무의 방출은 아웃소싱이라는 개념으로 포장되어 있지만 사실 고용관계 또는 노동문제 차원에서 접근을 하면 '전적'이라고 표현됩니다.
모기업으로부터의 고용관계가 중단되고 별도의 (또는 새로운) 기업으로의 근로관계가 이전하는 형태를 '전적'이라고 합니다.
이러한 전적은 전직이나 전출과 마찬가지로 기본적으로 근로자의 포괄적인 사전동의가 있는 전제하여 유효한 것입니다.
따라서 해당 근로자의 동의를 구하는 방식이 일정한 강요와 강박에 의해 이루어진 것이라면 아웃소싱의 정당성에 여부와 변화된 고용관계에 대해 무효를 주장하실 수 있습니다.
민법 제110조에서는 '사기와 강박에 의한 의사표시는 취소할 수 있다'고 명시하고 있기 때문이죠. 다만 이를 취소하고 무효로 하기위해서는 당시의 의사표시행위(사직서 제출)가 강박에 의해 이루어졌다는 점을 입증해야만 합니다.
전적에 관한 구체적인 해설과 유효성 여부에 대해서는 귀하의 이메일로 발송하였사오니 숙독하시고 판단해보시기 바랍니다.
3.
아웃소싱 (또는 전적)이 특정업무나 부서의 효율성 제고를 위해 이루어졌다면 위와 같은 조건에서 정당성을 가질 수 있지만, 귀하가 제기하시듯 특정 학력이나 성별을 이유로 그 기준이 세워졌다면 당연히 근로기준법차원에서만이 아니라 남녀고용평등법 차원에서도 문제가 될 수 있습니다.
이에 대한 구체적인 판단은 귀하의 15일자 질문내용만을 가지고 판단하기에는 부족함이 있습니다.
1.
신영 님의 15일자 질문내용에 대해 저희측의 일정한 착오가 있었던 것 같군요.
15일자 귀하의 게시물을 접하고 저희들은 귀하의 게시물내용이 저희측의 답변을 구한다기 보다는 처해있는 상황에 대한 호소로만 파악하여 답변을 않하고 있었던 것입니다.
이미 복잡한 문제가 다 끝났다는 귀하의 말씀에 특별한 답변을 구한다고 생각치 못한 저희들의 경솔한 판단이 있었나 봅니다.
어찌되었든 뒤늦게 나마 이렇게 답변을 드리게 된 점에 대해 죄송하게 생각하며 귀하께서 생각하신대로 답변을 회피할려는 마음은 추호도 없었사오니 널리 양해바랍니다.
2.
이른바 '분사'의 형태로 이루어지는 경영개선은 '인적 구조조정'이 핵심을 이룹니다. 분사의 출발자체가 이른바 벤처부문에 대한 특화라는 당초의 목적에서 출발하는 것이 아니라 필요없는 업무나 부서의 '방출을 통한 비용절감'에서 이루어지기 때문에 해당업무에 종사하는 근로자의 고용관계에 심각한 변화를 이루기 마련이죠.
경영적인 측면에서 이러한 형태에의 분사나 특정업무의 방출은 아웃소싱이라는 개념으로 포장되어 있지만 사실 고용관계 또는 노동문제 차원에서 접근을 하면 '전적'이라고 표현됩니다.
모기업으로부터의 고용관계가 중단되고 별도의 (또는 새로운) 기업으로의 근로관계가 이전하는 형태를 '전적'이라고 합니다.
이러한 전적은 전직이나 전출과 마찬가지로 기본적으로 근로자의 포괄적인 사전동의가 있는 전제하여 유효한 것입니다.
따라서 해당 근로자의 동의를 구하는 방식이 일정한 강요와 강박에 의해 이루어진 것이라면 아웃소싱의 정당성에 여부와 변화된 고용관계에 대해 무효를 주장하실 수 있습니다.
민법 제110조에서는 '사기와 강박에 의한 의사표시는 취소할 수 있다'고 명시하고 있기 때문이죠. 다만 이를 취소하고 무효로 하기위해서는 당시의 의사표시행위(사직서 제출)가 강박에 의해 이루어졌다는 점을 입증해야만 합니다.
전적에 관한 구체적인 해설과 유효성 여부에 대해서는 귀하의 이메일로 발송하였사오니 숙독하시고 판단해보시기 바랍니다.
3.
아웃소싱 (또는 전적)이 특정업무나 부서의 효율성 제고를 위해 이루어졌다면 위와 같은 조건에서 정당성을 가질 수 있지만, 귀하가 제기하시듯 특정 학력이나 성별을 이유로 그 기준이 세워졌다면 당연히 근로기준법차원에서만이 아니라 남녀고용평등법 차원에서도 문제가 될 수 있습니다.
이에 대한 구체적인 판단은 귀하의 15일자 질문내용만을 가지고 판단하기에는 부족함이 있습니다.
