통상임금 문의 합니다.
300인 이상 사업장입니다.
급여항목은 다음과 같습니다.
기본연봉 1,500,000
직무수당 200,000
성과연봉 1,000,000
여기에서 성과연봉을 뺀 나머지로 통상임금을 계산합니다. 기본연봉 대비 성과연봉이 차지하는 비율이 높습니다.
그래서 성과연봉을 뺀 통상임금으로 계산되는 연차비, 연장근로 수당이 차이가 매우 큽니다.
근로계약서에 통상임금은 기준연봄 직무수당 부서수당 및 직책수당으로 정하며 성과연봉은 통상임금 항목에서 제외한다라는
조항이 있습니다.
제가 알기로는 성과연봉은 비록 원고들의 전년도 근무성적에 따라 그 지급액이 달라질 수 있지만, 일단 전년도 근무성적을 바탕으로 지급계수가 정해지면 그에 따른 금액이 해당 연도의 근무성적과는 관계없이 해당 연도 근로의 대가로 액수 변동 없이 지급되는 것이므로 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다. 라고 알고 있는데
사업장측에서는 해당 항목에 근로자가 사인하였기때문에 아무 문제가 없다라는 입장입니다.
근로자에게 불리한 조항임에도 사인을 하지 않을 수 가 없고 개인이 사인하지 않아도 근로자 절반이상이 사인하면 합법적이라고 합니다.
연봉계산시에는 급여의 모든 항목을 포함시켜 최저임금을 맞추고 통상임금 계산시에만 성과연봉을 빼서 계산하는 것이 법에 합당한지 궁금합니다.
성과연봉이 통상임금에 해당이 안되어도 법적으로 문제가 없는 건지, 만일 통상임금에 해당된다면 받을 수 있는 방법은 어떤것이 있는지 문의드립니다.
안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
답변이 늦어 너무 죄송합니다.
통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말합니다.
따라서 그 임금이 ‘1임금산정기간’ 내에 지급되는 것인지 여부는 판단기준이 아니며 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아닙니다.
따라서 성질상 근로기준법 상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 근로계약서나 취업규칙, 단체협약등을 통해 노사간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다고 봐야 합니다. ( 대법 2012다89399)
귀하의 상담사례에서는 근로계약서를 통해 해당 성과연봉을 통상임금에서 제외하기로 정했더라도 해당 성과연봉이 근로기준법상 통상임금에 해당한다면 해당 근로계약서상의 성과연봉 통상임금 제외 규정의 무효를 주장하여 성과연봉을 포함하여 재산정한 통상임금을 기준으로 연장수당등을 다시 청구할수 있습니다.
통상임금을 판단하는 데 있어서 가장 중요한 요소는 고정성입니다. 고정성은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 의미합니다.
상담내용상의 정보를 통해 살펴 보면 성과연봉은 전년도 근무성적에 따라 지급액이 달라진다는 점이 확인됩니다. 따라서 근로계약상 소정근로를 제공하면 지급되는 통상임금과 달리 성과연봉 지급의 일정한 근무성적을 달성해야 지급되는 추가적 조건이 붙어 있는 금품입니다. 이는 통상임금의 고정성이 있다 보긴 어렵습니다. 따라서 해당 성과연봉은 통상임금성을 인정하기 어렵고 이를 통상임금 산정에서 제외하는 근로계약은 무효라 보기 어려워 통상임금 산정시 성과연봉을 제외하는 사용자의 조치를 위법하다 보긴 어려울 것으로 판단됩니다.
※상담내용상의 정보가 한정되어 추가적으로 예상되는 상황을 부연하자면 만약 전년도 근무성적에 따라 지급액이 달라지더라도 최소금액이 보장되는 형태로 성과연봉이 설계되었다면 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이’ 지급되는 최고 성과연봉액은 고정성이 인정되어 통상임금에 포함된다 볼 수 있습니다.