외부에서 AS하는 직원과 정규직 계약을 맺었습니다. 사업의 특성상 건물을 맡아서 일을 하기에 출, 퇴근 및 근무 요일을 본사에 별다른 보고 없이 프리랜서처럼 본인이 근무강도를 결정하여 외부에서 근무하고 있습니다. 처음에는 정규직 계약을 맺었지만 업무하는 방식은 프리랜서인데 과연 이직원을 다른 직원들 처럼 정규직 근로자로 보고 연차를 지급해야하나요? 급여는 근무 일수랑 상관없이 월 20일치를 지급하고 있습니다.
또한 지금이라도 개인사업자(프리랜서)라고 계약을 맺어도 문제는 없을까요? 그렇게 계약을 맺으면 계약은 무기계약직 처럼 해도 상관없는지요. 답변 부탁드립니다.
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 서울 |
| 회사 업종 | 제조업 |
| 상시근로자수 | 20~49인 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 없음 |
| 근로계약 |
정규직-> 계약직 전환 후 퇴사시
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2024.04.23 | 23 | |
| 임금·퇴직금 |
임금체불로 노동부 진정을 넣겠다하자 대표가 개인적으로 지급하...
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2024.04.23 | 26 | |
| 기타 |
최저임금 미달에 퇴직금 미지급입니다.
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2024.04.23 | 19 | |
| 해고·징계 |
부당해고 인용 후 회사에서 부당이득금 반환소송을 걸어왔습니다.
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2024.04.23 | 37 | |
| 임금·퇴직금 |
휴업급여 신청시 퇴직연금 지급여부
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2024.04.23 | 23 | |
| 고용보험 |
산업기능요원 복무만료일 실업급여대상 여부
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2024.04.23 | 24 | |
| 최저임금 |
최저임금 어느게맞는거죠?
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2024.04.23 | 32 | |
| 휴일·휴가 |
정지휴업
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2024.04.23 | 24 | |
| 임금·퇴직금 |
주휴수당
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2024.04.23 | 40 | |
| 해고·징계 |
부당해고관련문의
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2024.04.23 | 29 | |
| 임금·퇴직금 |
퇴직금 산정시 시간외근무수당 불산입 불법여부(노사합의사항)
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2024.04.23 | 37 | |
| 근로계약 | 임단협 위반 | 2024.04.22 | 43 | |
| 기타 | 단기계약직 실업급여 문의 | 2024.04.22 | 44 | |
| 휴일·휴가 |
주말근무 평일대체휴무
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2024.04.22 | 59 | |
| 임금·퇴직금 | 일용직이라고 5년넘게 일한곳에서 퇴직금을 못준다고 합니다. | 2024.04.22 | 76 | |
| 휴일·휴가 | 연차수당 관련해서 상담문의드립니다! | 2024.04.22 | 62 | |
| 해고·징계 | 권고사직이지만 정정하는경우 | 2024.04.22 | 61 | |
| 산업재해 | 산재 요양 후 복귀 | 2024.04.22 | 30 | |
| 임금·퇴직금 | 퇴직금에서 고정상여금을 반영하여주지 않았습니다. | 2024.04.20 | 72 | |
| 고용보험 | 육아로인한 퇴사로 실업급여 불인정,, | 2024.04.19 | 70 |
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
1)연차휴가등의 부여해야 하는 사용자의 의무는 해당 고용관계가 근로기준법상 근로계약관계에 해당하는지가 전제가 됩니다. 즉 해당 고용인이 근로기준법상 근로자여야 하는데 근로기준법상의 근로자인지 여부는 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하는 것이 대원칙입니다.
2) 상담내용상의 정보만으로는 해당 고용인이 근로기준법상 근로자인지 여부를 정확하게 판단하기 어려우나, 일반적으로 법원의 판례등을 통해 확립한 근로자성의 기본이 되는 사용종속 관계는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 ② 취업규칙 또는 복무(인사) 규정 등의 적용을 받으며 ③ 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 ④ 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 ⑤ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 ⑥ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 ⑦ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항 ⑧ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도 ⑨ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단(대법 2006.12.7, 2004다29736 판결 참조)하여야 합니다.
3)상담내용상의 고용관계에 대해 살펴보면, 사용자와의 관계에서 근로기준법상 근로자성이 인정되는 요소로는 정규직 근로자로서 근로계약을 체결한 점을 들수 있습니다. 상담내용상의 정보로는 확인되지 않으나 귀하의 회사의 규정을 적용받는 경우, 회사에서 제공하는 비품등으로 업무를 실시하고 목표량 할당 및 실적관리가 이루어지는 등 업무 수행과 관련하여 사용자의 상당한 지휘·감독을 받는 경우, 근로자가 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대행케 할 수 없는 경우, 타 회사의 업무를 병행 수행할 수 없는 경우라면 사용종속성이 인정되어 근로자로 볼 수 있을 것입니다.
다만 근로자성이 부인되는 요소로는 출퇴근 시간과 업무 장소등의 제약을 받지 않는 점, 근로의 강도를 스스로 조율할 수 있는 점인데 만약 이와 같은 요소가 해당 업무의 특성에서 기인하는 경우라면 이와 같은 사실 만으로 해당 고용인의 근로자성을 부인하긴 어렵습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.