안녕하세요.
저는 이번 달부로 퇴직을 앞두고 있는 여성입니다.
상황을 말씀드리자면 본사를 서울에 두고있는 일본의 여행사에서 근무를 하다가
요즘 관광객이 크게 줄어 일거리가 없어 퇴직을 하게 되었습니다.
왠만하면 버텨보려하였으나 회사도 사정이 좋지 않자
8월근무한 금액을 비롯하여 앞으로 3개월간의 근무시간과 기본급을 70%로 감축하자는 서류를 내밀며 사인을 하라고 하더라구요.
앞으로 3개월 간은 선택하지 않으면되지만 8월 근무한 내용도 8월 말에 월급을 감축하다니 말도안되는 것 같아
2년을 꽉 채우고 9월 1일부로 퇴사를 하게되었습니다.
지금은 퇴직금을 이야기하고 있는데 기본급에 관한 문제로 옥신각신하고있습니다.
3개월간 받았던 금액의 평균치로 하루 임금을 정하는 문제가 있었는데 제가 미리 계산해 본 퇴직금보다 금액이 낮은 것 같아 물어보았더니
여기에는 총 세 가지 제가 예상하지 못한 문제가 있었습니다.
1. 기본급이 어디까지인가?
저는 1년 전 연봉협상에서 21프로를 올려받았습니다.
기본급 월190만원+20만원(기본급인상)+나머지 20만원은 주택수당의 명목으로 주기로 했습니다.
지금 문제인 것이 기본급을 210만원으로주고 나머지 20만원은 주택수당이었기때문에 주지 않아도 된다고 하더라구요.
대표와 대화내용에는 "연봉을 21% 협상한다"라고 남아 있습니다.
매월 받은 명세서에는 21프로로 인상된 기본급을 둘로 나누어 반은 기본급 반은 20만원 주택수당이라는 이름으로 들어오고 있었습니다.
근데 주택수당은 기본급이 아니라는 이유로 빼려고 하고 있습니다.
2. 인센티브는 어디까지인가?
저희 회사에는 후기인센티브라고 하는 것이 존재합니다.
계약서 지급방식이 분명히 적혀져있고 2017년9월부터 2019년7월까지 손님들이 여행을 즐겁게했다면 후기를남겨주고
거기에 답변을 다는 조건으로, 매달 후기 평가채점을 한 뒤 마케팅의 일환이라며 월급을 정기적으로 받았습니다.
그런데 2019년 7월부터 룰이 갑자기 바뀌었습니다.
채점기간이 1달이 아닌 1.5달로 바뀌더니 후기인센티브는 퇴직금에 들어가지 않는다고 했습니다.
(비정규적으로 바뀜. 월급과 맞춰서가아닌 다음달 중순정도로 바꾸어 줌)
3. 근무시간 미달은 퇴직금에서 빼도 되는가?
마지막달인 이번달(2019년 8월)은 제가 일본에 살고 있기 때문에 일본기준 근무시간으로 168시간입니다.
그런데 한일관계의 악화로 관광객일 줄자 근무시간이 40시간이나 미달되었습니다.
회사에서는 딱히 방침이 없었고 갑자기 월말이 되니 8월의 총 급여의 70%를 받겠다는 계약서를 주며 사인을 하라고 했습니다.
저는 거절했고 이후에는 별 말이 없다가 퇴직금이야기를 할 때
근무시간 40시간에서 30%에 해당하는 만큼의 임금은 깎아야한다고 하네요...
이건 맞는 말인가요?
제가 처음에 퇴직금만 가지고 좀 말이안되는 것 같은데요? 라고 물어봤더니 이제는 노무사에게 물어서
주택자금과 근무시간 미달까지 빼라고 발벗고 체크합니다.
그게 법적으로 맞는 부분이면 인정하겠으나 그 때 그 때 자기의 입맛에 맞춰 법을 해석하려고 하는
회사가 너무나도 밉네요. 2년이나 함께일했는데.
하나 더 수정 및 추가하도록하겠습니다.
회사에서 노무사와 계속 논의 하여 저의 퇴직금을 조금씩 더 삭감하는 방법을 찾는 것 같아서
제가 그러면 저도 같이 노무사와 얘기할 수 있을까요? 라고 물었더니 계약의 주가 회사측이기 때문에 저는 상담을 같이 할 수 없다고 합니다.
이와같은 부분이 말이 되는지요 ?
너무나도 긴 내용이라 송구스럽습니다만, 꼭 저의 고민을 해결해주세요. 부탁드립니다.
안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
1) 우선 퇴직금은 1일 평균임금을 기준으로 산정하여 지급됩니다. 1일 평균임금은 근로기준법에 따르면 평균임금 산정사유 발생일(퇴직일) 이전 3개월의 임금총액을 해당 3개월의 총일수로 나누어 산정합니다. 귀하의 경우 퇴직일 이전 3개월의 기간 동안 귀하는 동의한바 없는 상황에서 사용자가 임의적으로 30%임금액을 삭감한 근로계약을 강요하였고 귀하가 이에 동의한바 없다면 정상적으로 지급받을 수 있었던 임금액을 지급해야 하며 사용자가 임의적으로 삭감한 30%의 임금액은 체불임금이 되어 근로기준법 위반이 됩니다.
2)또한 평균임금은 근로기준법상 임금에 해당하는 금품이 모두 포함됩니다. 명칭과 형식에 구애받지 않고 근로의 대가로 지급되는 것은 모두 임금에 해당하며 귀하의 상담내용상 임금인상액에 해당하는 기본급 인상액과 주택수당액은 모두 근로기준법상 임금에 해당하여 평균임금 산정시 산입시켜야 합니다. 이를 사용자가 임의적으로 제외하면 이를 포함시켜 기대할 수 있었던 퇴직금액에서 이를 제외하고 산정하여 지급한 퇴직금 차액을 체불임금으로 하여 사용자를 상대로 지급을 청구할수 있으며 사용자가 이의 지급을 거부할 경우 퇴직급여보장법 위반으로 사용자를 상대로 관할 고용노동지청에 진정이나 고소를 제기하여 도움을 받을 수 있습니다.
3) 인센티브의 경우 취업규칙이나 임금규정혹은 근로계약상 지급조건과 지급액을 정하고 있으며 그에 따라 매월 지급해 왔다면 당연히 임금에 해당합니다. 2019.7부터 사업주가 일방적으로 인센티브를 퇴직금 산정시 제외하는 룰로 변경했다 하였는데퇴직금 산정시 기준이 되는 평균임금을 산정하는 방식과 산입되는 임금은 사용자가 지 마음대로 결정할수 있는 것이 아니라 근로기준법이 정한 방식이 최소한의 요건이 됩니다. 따라서 임금성이 인정되는 인센티브를 임의적으로 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금에서 제외하겠다는 사용자의 임의적인 규정 변경은 무효입니다.
4) 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우 근기준법 제46조제1항에 따라 휴업이라고 합니다. 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 소정근로시간을 줄였다면 이는 근로기준법 제46조제1항에서 정한 휴업을 실시한 경우에 해당하므로 사용자는 그 근로자들에게 휴업수당을 지급할 의무가 있습니다.
따라서 월 40시간의 근로시간을 축소한 경우 월 174시간에 미달될 경우 미달된 시간에 대해서는 평균임금의 70%를 휴업수당으로 지급해야 합니다. 따라서 이에 대해서도 사용자가 월 40시간의 근무단축을 지시한 내용이 담긴 업무지시서, 휴대전화 메신저상의 지시내용, 업무메일등이 있다면 이를 갈무리해 두시고 사용자가 임의적으로 40시간에 대한 임금을 공제할 경우 이에 대해 근로기준법 제 46조 위반으로 진정을 제기하고 휴업수당의 지급을 청구할 수 있습니다.
5) 사용자가 자문받는 노무사가 귀하의 상담에 응해야 할 의무는 없습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며좋은 하루되시기 바랍니다.