이 회사에 연차/월차가 없어서 혹시 퇴직할때 받을 수 있을지 궁금합니다.
1.계약서에 "연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일 (일요일이 아닌 빨간날-한글날, 개천절등) 에 휴무할 경우에는 근로자의 명시적 청구가 없을지라도 이를 연차유급휴가로 대체 사용한 것으로 함에 등의한다." 라고 쓰여 있는데 이 조항 자체가 무효라는 생각이 들고 혹시 부득이 하게 출근을 못하거나 늦게 출근, 일찍퇴근을 하면 월급에서 제외한다고 합니다. 저는 아직 9개월 밖에 근무를 안해서 1년 딱 일하고 퇴사할때 연차비를 다 받고 나가고 싶어요
2. 1)회사의 갑질입니다 예를 들면 종이컵이 아까워 종이컵에 이름을 쓰라합니다 탕비실이 없어요 회사에서 제공해주는거는 화장실휴지, 종이컵 믹스커피 이게 다입니다 그마저도 저는 커피를 못마셔서 의미가 없습니다. 2)그리고 여자화자실2개 남자화장실1개 이렇게 있는데 남자 상사가 여자화장실을 쓰고 나오며 남자는 여자화장실 쓰면 안되냐 찝찝하면 니가 딴데 써라 이런 발언을 합니다. 저는 성적인 모욕감을 느끼고 수치심을 느꼈습니다. 3)일이 없다고 원래 업무 말고 다른 부서의 업무까지 시킵니다 그렇다고 다른부서가 바쁜것도 아닌데 어리고 입사한지 얼마 안됐다는 이유로 타겟이 된거 같아요 4) 엄연히 부모님이 지어주신 이름이 있지만 어깨를 툭툭치며 야 라고 부릅니다 친구끼리도 야야 거리진 않아요.5) 회식때 노래방을 가자고 강요를 당했습니다 손목을 질질끌려 갔어요
이러한 내용으로 신고를 하게된다면 처벌을 받게 되나요? 혹시 처벌을 받지 않더라고 경고정도는 받을 수 있나요?
안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
1) 「근로기준법」 제62조에 따라 사용자는 근로자대표와 서면 합의에 따라 연차 유급휴가일에 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있습니다. 근로자대표는 근로자 과반이상의 동의로 선출되어야 하며 서면에 구체적으로 연차 유급휴가일을 대체할 휴무일을 정해 놓고 그에 근로자 대표가 서명해야 합니다. 이러한 절차를 거쳤다면 이를 취업규칙등에 명시하여 이후 취업하는 근로자에게 적용하게 됩니다. 소위 징검다리 휴일 등 특정일에 개별 근로자의 의사와 관계없이 집단적인 휴가 사용을 통해 휴무하고자 할 때에는 같은 법 제62조에 따라 사용자는 근로자대표와의 서면 합의를 통한 연차휴가 대체제도를 통해 실시할 수 있습니다.
이러한 절차가 없다면 동법 제 60조제5항에따라 연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하며, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한해 그 시기를 변경할 수 있을 뿐입니다.
2)취업규칙에 연차휴가 대체규정을 두고 있지 않더라도 개별근로자와 근로계약서를 작성하면서 취업규칙상 약정유급휴일 이외의 법정공휴일 중 회사가 필요할 때 일부를 연차휴가 대체를 한다는 내용의 근로계약서를 작성하였고 실제 이러한 근로계약서에 근거하여 집단적으로 휴가를 부여하였을 경우 연차유급휴가대체로서 효력이 있는지가 문제가 됩니다.
3) 노동부는 행정해석을 통해 근로계약을 체결하면서 공휴일 중 약정휴일이 아닌 공휴일 등 특정일에 연차휴가를 사용하는 것으로 규정하는 것이 가능한지에 대해 “연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하나, 개별 근로자의 의사와 관계없이 근로자집단에 대하여 근로일 중 특정일에 연차휴가를 사용하는 것으로 보기 위해서는 근로계약서에 그에 관하여 규정하여 실시할 것이 아니라 「근로기준법」 제62조에 따라 연차휴가 대체제도를 활용하여야 하며, 이를 위해서는 근로자대표와의 서면합의가 있어야 할 것”이라고 해석하고 있습니다.
4) 따라서 귀하의 사업장에서처럼 단순히 근로자와 개별 근로계약을 통해 연차 유급휴가를 대체하는 제도를 시행하는 경우 이는 근로기준법 제 62조에 따른 합법적 연차 유급휴가의 대체로보기 어려운 바 무효를 주장할 수 있을 것입니다.
5) 회사 내부적으로 상급자의 갑질에 대해서는 남성 상급자가 여성화장실을 이용하고 이에 대해 귀하에게 한 발언이나, 회식때 노래방을 강요하는 행위등이 남녀고용평등법상 직장내 성희롱에 해당하며, 이와 함께 이와 같은 행위가 2019.7.16. 이후 발생했다면 상급자가 직장에서 권위를 이용하여 근로자에게 정신적, 육체적 피해를 준 행위로 직장내 괴롭힘에 해당한다 주장할 여지가 있습니다. 사용자를 상대로 상급자의 행위에 대해 징계등의 조치를 요구하시고, 사용자가 이에 적극적으로 대응하지 않을 경우 관할 고용노동지청에 사용자를 상대로 근로기준법 제 76조 위반의 문제를 제기하여 대응하시기 바랍니다.다만 가해자가 해당 행위를 부인할 가능성이 높은 만큼 이에 대해서는 입증자료등을 구비해 두시는 것이 필요합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.