질의 작성자는 배우자입니다.
회사 재직 중 결혼/출산으로 인하여, 2017.12.13. 부터 출산휴가 및 육아 휴직 중입니다.
육아휴직 종료 예정일 2019.02.11.
둘째 임신으로 출산예정일 2019.04.23.
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상담사항은 아래와 같습니다.
육아휴직 종료 후 복직하여야 하나, 출산예정일이 2019.04.월로 출산휴가 신청시점과
약 1개월간의 복직 근무 기간이 존재합니다.
- 첫째 육아휴직 종료일: 2019.02.11.
- 둘째 출산휴가 신청 가능일: 2019.03.10.
- 복직 근무예상기간: 2019.02.12. ~ 2019.03.09. (약 1개월)
회사와 협의하여 무급휴가를 신청할 예정입니다. 사유는 육아로 인한 개인사정입니다.
이때, 회사에서 무급휴가를 승인하지 않고, 출근하지 않으면 해고 할 수 있는지 궁금합니다.
출산/육아 휴직 기간에 연차가 발생되는지, 발생된다면, 무급휴가 대신 연차 사용이 가능한지?
(출근일수를 줄이고자 합니다.)
안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
답변이 늦어 죄송합니다.
1>취업규칙이나 근로계약에 별도의 무급휴가 규정(해당 근로자의 사안으로 무급휴가를 일정기간 부여할 수 있다는 규정)이 없다면 사용자가 근로자의 무급휴가 요청에 꼭 응해야 할 의무는 없습니다.
따라서 사용자가 무급휴가를 거부할 경우 근로제공의 의무가 발생됩니다. 합당한 사유 없이 이를 일방적으로 거부하여 출근하지 않을 경우 근로계약관계를 종료시키는 해고도 가능하긴 합니다.
귀하의 경우 남녀고용평등법 제22조에 따른 가족돌봄 휴직제도를 활용하시기 바랍니다. 최장 90일까지 자녀 돌봄을 위하여 휴직을 신청한 경우 사업주는 이를 허용해야 합니다. 다만 사용자가 대체인력 채용이 불가능한 경우정상적 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우귀하 외에 해당 자녀를 돌볼 수 있는 가족이 있는 경우등 대통령령이 정하는 경우에는 휴직신청을 거부할 수 있습니다.
제16조의3(가족돌봄휴직의 허용 예외) 법 제22조의2제1항 단서에서 "대통령령으로 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.
1. 돌봄휴직개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자가 신청한 경우
2. 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에 돌봄이 필요한 가족의 부모, 자녀, 배우자 등이 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우
3. 사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.
4. 근로자의 가족돌봄휴직으로 인하여 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래되는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우
미사용 연차휴가가 있다면 이를 이용하여 해당 기간 유급으로 쉴 수 있습니다. 다만 2017.12.13.부터 출산휴가 및 육아휴직 중이라면 사업장의 회계연도를 기준으로 연차휴가를 산정할 경우 2018년은 출근하지 않아 해당 년도의 연차휴가가 발생하지 않습니다. 따라서 이 경우 별도로 사용할 수 있는 연차휴가가 없을 수 있습니다.
다만 건강상 해당 직무를 수행할 수 없다는 의사의 소견등이 있는 경우 이를 근거로 병휴직을 요청하고 사용자가 사업장 사정을 들어 이를 거부할 경우 실업인정은 가능합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며좋은 하루되시기 바랍니다.