뎀마 2018.10.06 05:17

안녕하세요 정말 답답해서 글 올려 봅니다.

이름만들어도 아는 회사인데 노조가 어용노조라 "합의 부분을 협의"로 임단협을 통해 봐꿔 버렸습니다.

그런데 그 내용이 사원들의 파견,전배시 노조와 협의한다 라는 것과 외주화,분사 또한 협의한다. 로 바꿔버렸습니다.

지금 회사는 보란듯이 강제 전배와 외주화 분사를 진행하고 있습니다.

'협의' 사항은 그냥 법적으로도 문제가 되지 않는 다고.........

복수노조라 다른노조도 있는데 거기 갔다가는 제 1타켓이 되는 분위기이고 실제로도 보복성이 다분하기 때문에

어용인지 알지만 그냥 기업노조에 속해있습니다.

대의원을 나갈려고 많은 준비중에 있습니다.

그러나 저 합의 협의 부분때문에 대의원이 된들 조합원의 고용을 지키지 못하는데 정말 답답해서요.  어떻게 풀어야 할까요?

회사가 저 부분은 절대 바꿔 주지 않겠죠?


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성별 남성
지역 부산
회사 업종 제조업
상시근로자수 300인이상
본인 직무 직종 생산직
노동조합 있음
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답변 글 '1'


  • 상담소 2018.10.19 18:20작성
    안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 

    단체협약은 협약자치의 원칙상 근로조건을 유리하게 변경할 수 있을 뿐 아니라, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있다는 것이 대법원 판례의 입장입니다.(대법 2002.11.26. 2001다36504) 또한 아시다시피 '노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한'을 가집니다.

    그러나 노동조합과 합의조항이 있다고 해서 모든 경영권, 인사권을 제한할 수 있는 것은 아닙니다. 

     즉 ...사용자가 경영권의 본질에 속하여 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관하여 노동조합과 '합의'하여 결정 혹은 시행하기로 하는 단체협약의 일부 조항이 있는 경우, 그 조항 하나만으로 주목하여 쉽게 사용자의 경영권의 일부 포기나 중대한 제한을 인정하여서는 아니되고... 종합적으로 검토하여 그 조항에 기재된 '합의'의 의미를 해석(사건번호 : 대법 99도5380)해야 한다는 것이 대법원의 입장이므로 합의사항은 실제 명분과 투쟁의 중요한 근거가 될 뿐이지 모든 경영권을 통제할 수 없으므로 협의와 비슷한 효과를 가져올 수 있습니다.(물론 합의가 더 효과는 있겠지만!)

     또한 전배와 외주화로 인한 전적, 전출의 문제가 예상된다면 이는 근로기준법에 근거하여 업무상 필요성과 생활상의 불이익을 비교교량하여 권한남용에 해당하는지 지켜봐야 할 것 입니다.

     최근 7월26일에는 노동조합의 대표자가 조합원들의 의사를 결집・반영하기 위하여 마련한 내부 절차를 전혀 거치지 아니한 채 조합원의 중요한 근로조건에 영향을 미치는 사항 등에 관하여 만연히 사용자와 단체협약을 체결한 것은 불법행위에 해당한다(대법 2016다205908)는 판례도 나와있으니 참고하시어 대응하시기 바랍니다.

    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.

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