은자매 2019.04.18 00:42

아파트 관리사무소(용역회사 소속)에서 단속직 기전반장으로 격일제24시간 1:1 맞교대근무를 하고있습니다.

5인이 근무하는 환경이며 관리소장,관리과장,경리주임,기전반장 2 입니다.

하는일은 단속직 근무가 아닌 아파트전체에 대한 시설보수(시멘트몰탈작업,도색,조경,전지작업등),세대민원,중요시설물 점검,응급 상황(화재,엘리베이터갇힘사고,각종 시설물 응급상황 알람시)조치입니다.

아무리 보아도 정도가 너무 심하여 용역회사 상대로 소송중에 있으며, 소장(소송내용)이 용역회사에 접수되자 관리소장이란 사람은 지금까지 해온 업무가 단속직근무자가 하는 것이 맞는 업무이다라고 하면서도 (관리사무소내에  제자리가 있고,이곳에서 근무및 대기해왔습니다.)

앞으로는 여지것 해왔던 모든 업무를 하지말고, 방재실에서 근무및 대기하고 매2시간마다 기계실,전기실 순찰을 해라 하고 지시합니다그래서 제가 교대근무자도 같은 단속직인데 똑같은 업무를 하는 것이냐 물었더니,

저만 방재실에서 근무및 대기하고 (공간도 협소하고,각종장비때문에 열,소음, 먼지등이 많이 발생하며 공기도 좋지않은곳입니다)

 교대근무자는 지금가지 해왔던 방식대로 시킨다고 하고  그렇게 근무중입니다.

 저는 같은 단속직근무자인데 왜 같은 일을 시키지않냐고 했더니,관리소장이 시키면 그대로 해야한다고,

아니면 지시불이행으로 징계하겟다고 합니다. 몇번을 물어도 지금까지 해온 일들은 단속직근무자가 하는일이 맞다면서도 ,

저만 창고같은 방재실에서 근무하랍니다.(관리소장이 말하는 단속직 근무,지금까지 해왔던 그대로 근무하겠다해도 시키면 시키는대로하랍니다. 그래서 지금까지 해온 일들이 단속직 근무에 위배되는것을 인정하면 하겠다고 했더니,끝까지 인정안합니다 ) 


이에 궁금한것이 휴게공간이 따로있씀에도 방재실에서 대기를 해야하는지?(단속직 근무자의 승인조건에는 대기시간에 근로자가 자유로이 이용할수 있는 수면 또는 휴게실시설이 확보되어 있어야 한다고 명시되어있습니다.)

저에게만 적용되는 방재실 근무는 직장내 왕따에 해당하는것인지?(같은 단속직인 교대근무자도 관리사무소에서 근무및 대기하는데 저만 옆에 있는 창고같은 방재실 안에서 근무 및 대기를 한다는게 24시간 동안 (휴게시간 제외)혼자있으라는 것과 같습니다)

또한 이렇게 단속직 근무자들에게 서로 상이하게 다른 근무를 시키는게 관리소장의 직권남용은 아닌지 궁금합니다. 



Extra Form
성별 남성
지역 경기
회사 업종 시설관리 서비스업
상시근로자수 5~19인
본인 직무 직종 단순노무직
노동조합 없음
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답변 글 '1'


  • 상담소 2019.04.22 18:06작성

    안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.

    근로기준법상의 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말합니다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고, 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다 봐야 할 것입니다.

    더욱이 근로감독관 집무집행규정(대통령령)에 따라 단속적 근로종사자에 대해 휴게공간을 마련할 것을 감단직 승인 요건으로 하고 있는 만큼 해당 휴게실이 아닌 근무장소에서 휴게를 취하라는 상급자의 지시로 인해 휴게시간을 자유롭게 사용할 수 없다면 해당 휴게시간은 근로시간이나 업무대기 시간으로 보아야 할 것입니다. 따라서 해당 시간에 대한 임금의 지급청구가 가능합니다.

    문제는 상급자의 조치에 대한 형사처벌등을 요구할 수 없다는 점입니다. 감단직의 경우 근로기준법상 4시간에 대해 30, 8시간에 대해 1시간의 휴게시간을 근로시간 도중에 의무적으로 부여하도록 정하고 있는데 이를 위반할 경우 동법 제110조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 그러나 감단직의 경우 근로기준법 제 54조가 적용되지 않는 만큼 이에 따른 처벌도 이뤄지기 어려울 것입니다.

    현재로서는 상급자의 조치는 근로기준법 제 76조의 2가 정의한 직장에서의 지위와 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 명백하게 직장내 괴롭힘으로 볼 수 있습니다. 당연히 민법상 권리남용에 해당하고요. 이 경우 동법 제 76조의 3에 따라 사업주에게 이를 신고하면 사용자는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경이나 유급휴가등을 명령하여 적절한 피해방지 조치와 가해자에 대한 징계, 근무장소의 변경 등 필요 조치를 취해야 합니다. 이를 이행하지 않을 경우 사용자는 처벌을 받게 됩니다. 그러나 해당 직장내 괴롭힘에 따른 형사처벌 조항은 2019.7.부터 시행되어 현 시점에서는 실질적 효력을 발휘하기 어려운 측면이 있습니다.

    우선은 사용자를 상대로 상급자의 괴롭힘 행위에 대한 조치를 요구하시고 이와 같은 행위가 계속될 경우 관할 고용노동지청에 근로계약상 휴게공간을 부당하게 제약하여 휴게시간을 사용을 막고 있다는 취지의 진정을 제기하여 대응하시기 바랍니다.

    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.


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