저희 회사는 연간 임직원의 역량개발 계획에 따라 이러닝, 집합교육 형태 중에서 스스로 선택하여 연간 80시간 이상 교육을 이수해야 합니다.
승진자, 보직장 교육과 성희롱예방, 정보보안 등의 법정필수 교육은 회사차원에서 계획하여 해당자는 필수로 참석해야하고, 리더십/직무/외국어교육 등 자기계발 교육은 개인차원에서 자율적으로 학습하게 되어 있습니다.
요즘 동료들 사이에서는 지난 2월 개정 공표된 주52시간 근로시간 단축법과 관련하여 교육시간이 근무시간에 해당하는 것인지 아닌지의 문제를 가지고 말이 많습니다. 궁금증이 날로 증폭되는 이때 핵심 궁금사항 세가지에 대해 친절한 상담을 받고 싶습니다.
Q1. 회사차원에서 마련한 승진자, 보직장 교육은 회사 방침이 해당자 필수 참석인 관계로 그 교육이 평일에 이루어지는 합숙교육이라도 팀장님들 눈치 보지 않고, 마음 편히 참석합니다. 그러나 자율적으로 학습하는 이러닝은 근무시간에 학습해도 되는지 안되는지 눈치가 보입니다. 집합교육에 참석하든, 이러닝 학습을 하든 이 모든 행위가 근무시간에 이루어 진다면 이 때의 교육/학습시간은 모두 근무시간에 해당되나요? 아니면 회사에서 주관하는 의무교육은 근무시간으로 인정되고, 개인 스스로 선택한 교육은 근무시간으로 인정되지 않나요? 이것을 판단하는 기준이 무엇인지가 궁금합니다.
Q2. 만일 일과 중에 일어나는 교육행위와 교육시간은 모두 근무시간으로 인정한다는 회사의 방침이 있다면, 1박2일 16시간 합숙교육은 16시간 근무시간으로 인정되나요? 9시-6시 정상 근무를 마친 후 저녁 7~10시에 진행하는 3시간 교육에 참석하면 그날 근무시간은 11시간이 되는 건가요? 이동시간 1시간까지 합하여 12시간이 되는 건가요? 교육시간을 근무시간으로 산정하는 기준에 대해 궁금합니다.
Q3. 또한 이번 주52시간 법개정안에는 노사가 합의했다고 하더라도 초과근무 하는 경우 위법이라고 되어있고 노사 모두 1천만원 이하 벌금 또는 2년 이하 징역에 처한다고 하던데, 그렇다면 어느 한 주에 근무시간 52시간을 다 채우고, 외부 집합교육기관에 참석하여 야간 교육시간 6시간(월,금 3시간씩)을 받아서 58시간이 되면 저는 범법자가 되는건가요?
안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
답변이 늦어 죄송합니다.
사업장내 교육시간에 대해 근로기준법은 유급여부를 정한바 없습니다.
다만 근로시간에 대한 근로기준법의 정의와 이를 기준으로 귀하의 사업장과 같은 문제 발생의 과정에서 노동부등이 법령을 해석한 행정해석을 근거로 사건의 처리를 하시는게 일반적입니다.
먼저 근로기준법상 제 2조의 근로자의 정의나제 54조의 휴게시간의 정의등을 통해 살펴보면 근로시간은 사용자의 지휘감독하에 근로제공을 하는 시간입니다. 반대는 사용자의 지휘감독에서 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는 시간으로 휴게시간이 될 것입니다.
법원의 판례를 통해 보더라도 이는 동일합니다. 근로기준법상 근로시간이라 함은 ‘근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간’을 의미합니다.(대법 1993.5.27, 92다24509 판결 참조)
여기서 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 있었는지 여부는 근로계약의 내용취업규칙의 정함당해 활동의 업무관련성 등을 종합하여 판단하여야 합니다.
노동부는 행정해석(노동부 근로기준과 01254-14835)을 통해 사용자가 근로시간중에 작업안전작업능률 등 생산성 향상 즉 업무와 관련하여 실시하는 직무교육과 근로시간 종료후 또는 휴일에 근로자에게 의무적으로 소집하여 실시하는 교육은 근로시간에 포함되어야 할 것이라고 판단하고 있습니다.
그러나 근로자가 회사와는 관계없는 운전면허증 소지자에 대한 소양교육과 같은 법적 이행 개인의무사항 교육이나 국가기관 등의 시책사업으로 사용자에게 협조를 요구하여 근무시간외 또는 휴일에 회사에서 단체로 근로자에게 의무사항이 아닌 권고사항으로 시행하는 국민정신교육안전관계교육열관리교육성교육환경미화교육개인교양교육국가홍보사항교육 등은 근로시간에 포함된다고 볼 수 없을 것이라고 해석하고 있으며 다만법령단체협약 및 취업규칙 등에 이러한 교육시간을 유급으로 규정하고 있거나 관례적으로 임금을 지급하고 있다면 해당 시간의 임금은 지급되어야 할 것이라고 하였습니다.
또한 종업후(終業後) 사용자 책임하의 교육시간은 근로시간으로 볼 수 있다고 하여 근로자의 교육은 사용자 책임하에 실시되는 경우에는 근로시간으로 볼 수 있다고 해석합니다.(노동부 근로기준과 1455-12429)
그리고 교육의 시점과 관련하여 “연수교육 기간 중 정규 근로시간 이후에 행하여지는 교육시간이 사용자의 지휘·감독 하에 이루어진다면 근로시간에 해당되고연장근로수당을 지급하여야 한다”고 보기도 합니다.(고용노동부 근로개선정책과-4354)
위의 법령과 대법원의 판례의 태도그리고 노동부의 행정해석을 종합해 보면 먼저 회사의 규정 혹은 지시에 의해 필수적 참여가 요구되는 교육시간은 해당 시간이 사용자의 지휘감독하에 있는 지배적 시간이라고 봐야 하기 때문에 근로시간에 해당합니다.
다음으로 교육시간을 근로시간으로 인정할 경우 1박 2일간 16시간의 합숙교육이 이뤄졌다면 1박 2일 전체를 근로시간으로 인정할 것은 아니며 해당 시간중 교육이 이뤄지고 교육준비등에 소요된 시간을 근로시간으로 인정합니다. 교육장소로 이동교육중 자유롭게 쉴수 있는 휴게시간취침시간은 사용자의 지휘감독하에서 벗어난 시간으로 근로시간으로 인정되지 않습니다. 또한 당일 소정근로시간을 마치고 이뤄지는 의무교육에 대해서는 전체가 모두 근로시간으로 봐야 할 것이며 근로기준법 제56조에 따라 1일 8시간을 초과한 소정근로로 연장근로로 인정되어야 할 것입니다.
해당 야간교육이 직무상 요구되는 의무교육이며 불참시 불이익이 있는 경우 이는 근로시간으로 해석되며 이에 대해서 참여할 경우 근로제공이 되는 만큼 형식적으로는 연장근로로 보아 이를 포함하여 한주 12시간을 초과할 경우 근로기준법 제 53조의 연장근로 한도 위반이 될 것입니다. 다만 연장근로 한도를 정하고 이를 위반할 경우 처벌을 규정한 근로기준법의 취지는 장시간 근로를 제한하려는데 취지가 있는 만큼 실질적으로 이를 통해 법적 문제가 발생할 경우 연장근로 한도 위반에 처하게된 배경등을 충분히 설명하여 처벌의 경감등을 주장할 수 있다고 보여집니다.
노동부는 행정해석(근로기준과-5441)을 통해 “현지 숙소로 이동시간이 전체적인 출장 업무 진행에 차질이 없는 범위 내에서 어느 정도 자유로운 이용이 보장되어 있다면 근로시간으로 보기 어렵다”고 정하고 있으며 근로기준법 제 54조는 사용자의 지휘감독에서 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는 휴게시간은 근로시간이 아니며 임금지급의 의무가 없다고 정하고 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며좋은 하루되시기 바랍니다.