다국적 기업의 아시아 본사인 싱가포르에서 입사하였습니다. 싱가포르에서 근무를 하다 본사 사업부 재 조정으로 싱가포르 아시아 본사에서 퇴사를 하고, 한국법인 소속으로 새로 고용계약서를 작성하고 한국법인에 입사를 하였습니다. 이 결정은 제 보스였던 아시아 사장이 싱가포르 법인 소속에서 북경 법인 소속으로 변경되어, 회사에서 저를 한국으로 가서 한국 법인 소속으로 일하라고 요구 했습니다. 한국 법인과 고용계약서에는 한국법인 대표와 제 보스인 아시아 사장의 직인이 있었습니다. 싱가포르에서 근무를 할 당시부터 맡은 업무가 아시아 시장 전체의 기술영업, 신제품 개발, 다수 공장의 품질기술등이 제 소관 업무였기에 업무상 지시는 싱가포르에 있는 아시아 사장에게서 지시를 받아 왔으며, 국내 법인과는 전체 영업 회의, 중요한 고객 방문 정도를 같이 하였습니다. 국내에 제가 담당하는 고객사가 몇몇 있으며, 이들 고객사에 대한 영업/기술등은 제가 담당하였습니다. 한국 법인은 제 비용을 다시 아시아 본사로 청구하는 식으로 제 비용을 처리했으며, 저는 지난 10년 동안 국내근로자로서 4 대 보험을 납부하였고, 한국법인 명의로 리스한 법인리스 차량을 업무로 사용 했습니다. 지난 11월에 갑자기 싱가포르에 있는 보스가 저를 해고 했으며, 해고통지서에는 싱가폴 보스 그리고 한국법인의 대표이사 직인이 있었습니다. 제가 부당해고로 구제 신청을 하니, 한국법인은 업무지시와 인사관리를 자기들이 하지 않았기에 한국법인이 사용자가 아리라고 합니다. 많은 다국적 기업에서 기술, 연구개발, 혹은 마케팅 분야는 국내법인 대표의 업무지시를 받지 않고 아시아 본사나 유럽 미주 본사에서 업무지시를 받는 경우가 많이 있습니다. 고용계약을 한국 법인과 하였고, 그 동안 4 대 보험을 한국법인에서 납부하게 해 놓고서, 지금은 자기들이 사용자가 아니다. 그러니, 원안 당사자가 아니다라고 하고 있습니다. 제가 판례를 검토해 보니, 동일한 사항이 없어서 여기 문의를 드립니다. 저는 해외 법인에서 한국법인으로 파견된 근로자가 아니고, 해외 법인에서는 퇴사를 하고, 한국법인으로 새로운 고용계약을 맺고 일을 해 왔습니다.
그리고 하나 더 묻고 싶은 것은, 제가 한국법인으로 고용 계약을 할 때, " 회사가 해고시에 해고 통보를 최소 6개월 전에 하여야 하며, 6 개월 후에 해고 처리가 될 때에는 6 개월 임금을 지급 한다 " 는 계약 조건이 있습니다. 한국법인에서는 제게 6개월 기본급을 해고 수당으로 지급하였고, 해고 통보를 최소 6 개월 전에 하여야 한다는 계약 조건은 무시했습니다. 이 경우에, 제가 해고 소송에서 당사자 부적격으로 구제 신청이 기각 될 경우, 6 개월 전에 통보하지 않은 계약 위반으로 6 개월 임금을 민사소송으로 제기할 수 있는 지도 알고 싶습니다. 계약서 상에는 기본급이 아닌 monthly salary - 그러니, 통상임금으로 규정되어 있습니다. 전 해고 예고 없이 바로 퇴사처리 되었습니다.
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
답변이 늦어져 도움을 드리지 못해 죄송합니다.
부당해고에 대해 지방노동위원회의 구제명령이나 소송상의 판결 주문의 이행주체는 귀하와 근로계약을 체결하고 실질적으로 귀하의 업무에 대해 지휘감독하는 사실상의 사용자입니다.
근로기준법상 귀하의 사용자여야 하는데 법원의 판례는 근로자에 대한 고용보험 취득신고등 4대보험의 취득신고 주체여부만으로 사용자성을 확정하긴 어렵습니다. 무엇보다 업무에 대한 지휘감독, 그리고 근로조건의 결정 주체가 누구인지에 따라 사용자성이 확정된다 볼 수 있습니다.
따라서 귀하가 국내법인과 근로계약한 배경, 실질적인 귀하의 업무등 근로전반에 대한 지휘감독, 귀하에 대한 근로조건을 결정하는 주체라는 측면에서 국내법인은 해당 다국적 기업의 아시아 본사의 지시에 의해 귀하와 형식적인 근로계약을 체결한 것으로 판단되며 근무지로 볼 수 있을것이나 실질적 사용자로 보기는 어렵다 판단됩니다.
따라서 아시아 본사를 상대로 부당해고에 대한 사용자 책임을 다퉈야 하는데, 문제는 해외기업인 만큼 국내 현지의 법률을 적용하여 부당해고 구제신청이나 소송등을 제기하기 위해서는 국내에 외국회사인 아시아 본사를 대리하는 법인등 사업장이 있어야 할 것입니다. 한국법인이 있다 하였는데 실질적으로 인사노무회계등에 있어서 아시아 본사와 독립적인 사업장이라면 이 경우 별도의 사업장으로 볼 수 있어 아시아 본사에 대한 부당해고 구제신청을 국내 법인에 제기하더라도 당사자 적격을 인정받기 어렵습니다.
이 경우 불가피하게 소송으로 가야 하는데 외국의 현지법인은 소재국에서 법인격을 부여받은 권리의 주체이기 때문에 해당 국가의 법을 적용받는 것이 원칙입니다. 다만 아시아 본사가 귀하와 근로계약시 근로계약과 관련된 분쟁에서 어느 준거법을 택할 것인지 합의가 있었다면 그에 따르게 되는데 이와 같은 합의가 없었다면 당사자의 국적이나 주소 등 생활본거지 근로내용등을 통해 가정적 의사를 추정해 밀접한 관련이 있는 국가의 법을 준거법으로 해야 합니다.
상담내용상의 정보가 제한 되어 정확한 판단은 어렵습니다만 국내 한국법인이 아시아 본사와 독자적인 인사노무회계의 조직갖추고 운영되는 경우 이는 독자적 사업장으로 귀하에 대한 근로조건 결정, 근로제공 전반에 대한 지휘감독을 아시아 본사가 한 경우 현실적으로 한국법인에 대한 부당해고 구제신청의 당사자 적격이 인정되기 어려울 수 있다 판단됩니다. 소송 역시 해당 국가의 법률을 근거로 하여 아시아 본사의 부당해고 책임을 물어야 할 것으로 판단됩니다. 이와 관련하여 법률 전문가인 변호사등에 보다 구체적인 자문을 구하여 대응하시는 것이 좋겠습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.