직무변경 거부가 가능한지 문의드립니다.

작은밍밍 2019.11.17 20:07

안녕하세요.

직무변경 통보를 무조건 받아 들여야 하는지 문의드립니다.

1. 2019년 7월 총무팀 입사 / 총무일반 행정 업무에서 2019년 12월 입학부서 전보 통보 받음.

2. 계약서 상에는 근무부서와 담당업무가 기재 되어 있으나 "갑"은 업무상 필요성이 있을 경우 "을"의 근무부서 및 담당업무를 변경할 수 있다고 되어 있고 근로시간의 경우 경영상의 필요에 의해 "갑"과 "을"의 동의하에 변경할 수 있다고 되어 있음.

1년 기간제 근로자로서 이제 겨우 업무파악 및 적응이 완료된 상황에서 갑작스럽게 입학처로 전보된다고 통보 받았습니다.

입학부서에 대한 경력도 없는 상태이고 동일한 사무직이지만 총무업무와 입학업무의 연관성은 별로 없습니다.

그리고, 입학부서의 경우 당직근무가 필수적인 상황입니다.

포괄연봉계약을 작성하였기 때문에 연장근로수당을 받이 어려운 상황이고

초등학교 2학년 자녀가 있기 때문에 당직근무도 어려움이 있습니다.

이때 근로자는 전보 조치에 대해 미동의 하였음에도 따라야 하는지

거부할 수 있다면 회사에 제시할 수 있는 근거법령을 알려주시면 감사하겠습니다.

감사합니다.

Extra Form
성별	여성
지역	서울
회사 업종	교육서비스업
상시근로자수	100~299인
본인 직무 직종	사무직
노동조합	있음

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답변 글 '2'

상담소 2019.11.19 17:29작성

안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.

1) 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속합니다. 따라서 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지고, 별도로 근로계약 등에 포괄적으로 부서나 직무 변경에 대한 동의가 있다면 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효합니다. 다만 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하였을때 근로자의 생활상의 불이익이 너무 크다면 이는 인사권을 남용한 권리남용으로 무효를 주장할 수 있을 것입니다.

2) 일반적으로 근무지의 변경, 부서의 변경이 이뤄질 경우 사용자가 이에 대해 정당성을 가지려면 업무상 필요성(경영상 합리적 이유)이 있어야 하고, 근로자의 생활상의 불편과 비교하여 근로자에게 불이익이 너무 크지 않아야 합니다.

3) 경영상의 합리적 이유가 존재하는지에 대하여는 상담내용상의 정보만으로는 정확한 판단이 어렵습니다. 귀하의 주장처럼 총무일반 행정 업무를 담당하는 과정에서 입학부서로 전보를 명령받은 귀하가 해당 부서에서 수행할 업무가 이전 총무일반 행정 업무 수행과정에서 요구되는 업무상 능력에서 크게 차이가 나지 않는 기능을 요하는 경우이고, 해당 입학부서의 인력상황이 귀하의 충원이 불가피한 상황등이라면 이는 경영상 해당 전보조치의 합리성이 인정될 것입니다.
그러나 귀하가 총무일반 행정 업무에서 담당하던 업무내용과 수행상 요구되는 기능이 전보 명령을 받은 입학부서에서는 전혀 통용되지 않으며 새로운 업무 내용과 귀하가 갖추지 못한 수행상 기능이 요구된다면(가령 사업장 규정상 해당 부서에서 근로제공을 위해서는 특정 자격요건을 정하고 있고 귀하가 해당 요건을 충족시키지 못하는 등) 이는 경영상 합리적 인사조치라 보기 어렵습니다.

4) 경영상 합리성을 충족하더라도 근로자의 생활상의 불이익이 너무 클 경우 역시 인사권의 남용으로 문제가 되는데 귀하의 경우 상담 내용상의 정보로 볼때 해당 부분을 집중적으로 문제제기 하여 대응하셔야 할 것으로 보입니다.

우선 연장근로수당의 감소는 귀하가 주장하는 불이익으로 인정되지 않습니다. 일반적으로 시간외 근로를 축소하는 것은 노동조합 활동등을 이유로 하는 경우가 아니라면 근로조건의 불이익 변경으로 보지 않기 때문입니다.

다만 해당 업무 수행으로 당직근무를 수행해야 하고 자녀 돌봄에 지장을 초래하는 경우 이는 생활상의 불편으로 인정될 여지가 있습니다.

참고로 자녀 양육권과 조화를 이루지 못하는 근무지시를 어겼다는 이유로 회사가 본채용을 거부한 것은 부당해고라는 판결이 그 근거가 될 수 있을 것이라 보여집니다.

5) 서울행정법원은 2019년 3월21일 어린 자녀 양육을 이유로 초번근무와 공휴일근무를 거부한 수습근로자에 대한 본채용 거부통보의 정당성을 다툰 재판에서 “사회통념상 합리성과 상당성을 인정하기에 부족하여 효력이 없다”고 판결했습니다(서울행정법원 2019.3.21. 선고, 2018구합50376)

여기서 초번근무란 교대제 근무제에서 근무시간을 전환하거나 휴게시간 공백을 방지하기 위해 오전 6시부터 오후 3시까지 근무하는 형태를 말하는데요.

해당 판결이 귀하와 어떻게 연관되느냐면, 회사에서 초번근무를 지시해서 이를 거부하자 해고하였는데 회사는 근로계약시 초번근무를 시킬 수 있다는 포괄적 동의조항이 있었다는 이유로 초번근무를 지시하였고 정당한 근거로 지시한 업무를 거부한 경우 해고할 수 있다고 주장했습니다. 그런데 법원은 근로자가 양육을 이유로 초번근무를 거부한 것이 정당하며 해당 사유를 이유로 근로자를 해고한 것은 근로기준법 제 23조가 정한 정당한 해고사유에 해당하지 않는다는 것이 요지입니다.

귀하에게 이를 적용하면 회사가 근로계약상 포괄적으로 입학부서로의 전보를 시킬 수 있다는 취지에 동의한바 있으나, 실제 당직근로나 자녀 돌봄등의 이유로 해당 부서로의 전보시 생활상의 불편이 초래되고 회사는 근로자의 자녀 양육권과 조화를 이루는 근무지시를 해야 하는데 당직근무와 자년 돌봄에 지장을 초래하는 부서로의 전보는 인사권 남용에 해당한다는 취지로 해당 전보 명령을 거부하실 수 있다는 겁니다.

단 사용자의 부서변경 지시에 따르 귀하에게 예상되는 생활상의 불편을 구체적으로 부서변경 전후로 대조하여 자료를 준비해 제3자가 볼때 확연하게 생활상의 불이익이 예상된다는 점을 어필 할 수 있다면 도움이 될 것입니다.

이후 사용자가 전보명령을 강행하면 이에 대해 서면으로 거부의사를 밝히시고 사용자를 상대로 관할 지방노동위원회에 부당전보 구제신청을 제기하여 대응하시면 됩니다.

노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.

댓글
작은밍밍 2019.11.19 17:34작성

자세한 설명 감사합니다.

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