안녕 하십니까?
저는 제조업 설계직(기술연구소)으로 10년 간 근무 하였습니다.
동종업계 창업을 할려고 하는데 회사에서 퇴사할때 동종업계 이직 금지 서약서를 작성하게 합니다.
질문1
회사가 지금 임금 체불을 2개월 정도 하고 있고 연봉도 10% 삭감 하였습니다.
이런 상황에서 이직 금지 서약서가 효력은 발생 하는지 궁금 합니다.
질문2
동종 업계 창업시 배우자 명의의 사업자도 규제 대상이 되는지 확인 바랍니다.(배우자나 처남 명의로 사업자를 만들려고 합니다.)
이전에 퇴사한 사람도 동종업계 이직금지로 소송 붙은 이력이 있습니다.
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 경남 |
| 회사 업종 | 제조업 |
| 상시근로자수 | 50~99인 |
| 본인 직무 직종 | 기타 |
| 노동조합 | 있음 |
| 근로계약 | 부서이동 1 | 2019.09.30 | 535 | |
| 근로계약 | 해외근무직원 서약서 작성 관련 1 | 2019.09.30 | 496 | |
| 근로계약 | 추가 질문입니다 | 2019.09.26 | 80 | |
| 근로계약 | 유치원 임용 및 보험료 관련 상담입니다 1 | 2019.09.25 | 434 | |
| 근로계약 | 입사번복 질문드립니다. 1 | 2019.09.17 | 2005 | |
| 근로계약 | 직급산정 기준 적용 변경으로 인한 불이익 1 | 2019.09.11 | 492 | |
| 근로계약 | 전적의 기타 문의 1 | 2019.09.09 | 212 | |
| 근로계약 | 양도양수는 30일전 통보없어도 상관없나요? 1 | 2019.09.04 | 217 | |
| 근로계약 | 재계약 1 | 2019.09.04 | 297 | |
| 근로계약 | 사직서 제출 관련 및 프로젝트 완수 의무 문의 1 | 2019.09.03 | 492 | |
| 근로계약 | 임금산정이 잘못된걸 모르고 근로계약서에 싸인을 했습니다.. 1 | 2019.09.01 | 1032 | |
| 근로계약 | 계열사간 전적에 따른 법인간 형평성 문의 1 | 2019.08.26 | 338 | |
| 근로계약 | 인턴 근로 1 | 2019.08.22 | 613 | |
| 근로계약 | 근로계약중 퇴사에관하여 1 | 2019.08.21 | 190 | |
| 근로계약 | 회사에서 사직처리를 미루는 경우 1 | 2019.08.19 | 443 | |
| 근로계약 | 근무중 부서가 없어지고 재계약을 요구합니다 1 | 2019.08.11 | 409 | |
| » | 근로계약 | 동종 업계 창업 1 | 2019.08.10 | 826 |
| 근로계약 | 단시간근로자 계약서 작성 문의 1 | 2019.08.08 | 360 | |
| 근로계약 | 근로계약에 관한 질문입니다 1 | 2019.08.07 | 96 | |
| 근로계약 | 사립학교 교원의 인건비 반환 각서의 법적 효력 여부 1 | 2019.08.06 | 291 |
안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
경업금지약정은 근로자가 퇴사후 경쟁업체에 취업하거나 스스로 경쟁업체를 설립 운영하는 등의 행위를 하지 않을 것을 내용으로 합니다. 이는 사용자와 근로자의 근로계약상 묵시적으로 인정되는 신의칙이며,「부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률」에 따라 인정됩니다. 따라서 사용자의 임금체불 여부와 무관하게 경업금지 약정은 효력을 발휘합니다. 따라서 퇴직 후 일정기간 동안은 근속중에 취득한 우리 회사의 영업비밀을 활용하여 다른 기업에 근무할 수 없으며 이를 위반하면 손해배상을 한다는 취지의 약정에 동의 했다면 원칙적으로 효력을 발휘합니다.
다만 이러한 약정은 헌법상 보장되는 직업선택의 자유와 근로의 권리를 제한할 우려가 있으며 근로자의 생계의 불안을 야기할 수 있는 만큼 법원의 판례는 그 효력을 제한하고 있습니다. 일반적으로 경업금지 약정의 유효성이 인정되기 위해서는 아래 기준에 부합하는지 여부를 판단해 봐야 합니다.
1) 약정에 따라 경업금지를 강제함으로써 보호해야 할 가치가 있는 사용자의 이익이 존재하는가?
-> 즉 귀하가 해당 사업장에서 획득한 기술영업 노하우그리고 객관계등을 통해 경업을 했을 경우 사업주가 실질적인 영업상의 손해를 얻게 되는가?
2) 근로자가 경업금지 의무를 부담하는 데 대하여 적정한 대가가 지급되었는가?
->기술수당의 지급등 기술담당자에 대하여 부가적인 보상이나 급부를 하였는가?
3)근로관계의 종료가 누구의 귀책인가? 그리고근로자에 대해 일정 기간 특정 지역에서 경업을 금지하지 아니하면 공공의 이익을 침해하게 되는가?
->근로계약관계가 종료되는데 누구의 책임이 더 큰가?등
위와 같은 내용을 살펴 보았을 때근로계약 관계의 종료에 있어서 사용자의 임금체불에 따른 근로기준법 위반의 문제는 경업금지 약정이 존재할 경우 그 효력에 있어서나 사용자가 해당 근로자에게 경업금지 약정의 강요하는데 불리한 요소로 작용할 것입니다.
나머지 보호해야 할 사용자의 이익이 있는지?나 기술담당자에 대한 부가적 급부나 처우공익적 필요성등에 있어서는 상담내용상의 정보만으로 정확한 판단이 어렵습니다.
우선은 사용자를 상대로 근로기준법 위반에 따른 불가피한 퇴사임을 적시하여 퇴사의사를 밝히고 경업금지 약정을 거부하고 퇴사하시는 방법으로 대응하시는 것이 좋겠습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며좋은 하루되시기 바랍니다.