KDJ 2019.07.19 09:07

안녕하세요.

이번 취업규칙 개정으로 인사팀에서 고용노동부 신고를 위해 동의를 구했으나,

저희 회사의 근로자들이 동의를 하지 않아, 기존대로 적용되었습니다.


여기서 질문드립니다.


저희 취업규칙에는,

제34조 [배치, 전직, 승진]
① 회사는 사원의 능력, 적성, 경력 등을 고려하여 부서의 배치, 전직, 승진 등 인사발령을 하며, 사원은 정당한 사유 없이 이를 거부할 수 없다. ② 회사는 재1항의 인사발령을 함에 있어 합리적인 이유 없이 남녀를 차별 하지 아니한다.
③ 승진 등 인사발령과 관련하여 필요한 사항에 대하여는 별도의 규정으로 정한다.

제36조 [승진(급)의 종류]
① 정기승진(급)과 특별승진(급)으로 구분한다.
② 정기승진(급)은 연 1회 실시하되 매 회계연도를 기준으로 평가하여 익년 1월 1일 승진(급)한다. 단, 회사의 사정에 따라 조정할 수 있다.
③ 특별승진(급)은 회사발전에 지대한 공로가 있는 자와 회사 경영상 필요한 자로 대표이사의 결정 및 인사위원회의 심의를 거쳐 실시한다.

제37조 [승진기준]
사원의 승진은 근태, 인사평가, 직무능력 등을 고려하여 인사위원회의 심의 를 거쳐 대표이사의 명으로 승진(급)시킨다.
직급체계의 기준은 다음과 같다.

직급 1.부장, 2.차장, 3.과장, 4.대리, 5.주임,  6.사원 2년 

기본근속년수 부장 5년, 차장 5년, 과장 4년, 대리 4년, 주임 3년, 사원 2년



라고 명시되어 있습니다.

여기서 질문드립니다.


질문 1.

1. 취업규칙 내 포함 된 인사규정(승진 및 진급)을 고용노동부 신고 없이 변경이 가능한 부분인가요?

2. 마지막 취업규칙은 2018년도 3월에 공지 되었으며, 2018년도 4월 까지는, 주임 3년, 과장4년은 자동으로 대리/차장으로 진급 되었습니다. 헌데, 금년도에는(19년4월) 말도 없이 진급대상자들이 진급 누락되었습니다. 당사자들은 진급자 명단에 없는 걸 확인 했을때, 인사팀으로 따지러 갔을때 알게 되었습니다. 주임은 4년, 과장은 5년으로 바꼈다는 사실을 당일날 알게 되었습니다. 헌데, 따로 공지 한 적도, 기안 자료나 내부적인 증명 할 수 있는 자료 또한 없다고 합니다. 이렇게 사내 공지도 없이 증명할 자료도 없이 인사팀 마음대로 바꿀수가 있는 내용인지요? (인사팀 문의를 했을땐, 지금은 회사에 없는 간부들 3인이 구두상으로 지시한 내용이라고 대답했으며, 취업규칙 내 인사규정은 구두상으로도 변경 가능하다고 인사팀 본부장이 너무 당당하게 얘기하더군요. 녹음까지 했습니다.)

3. 이번 취업규칙 신고에서, 인사규정과 복지정책을 취업규칙 과 분리한다는 내용으로 동의를 받았습니다. 헌데, 수정 된 인사규칙과 복지정책을 공지 하지 않은 채, 따로 공지해줄 테니 일단 보여지는 부분까지만 동의하라고 독촉 하더군요. 이 부분 간부들의 강압적인 명력으로 동의를 하더라도, 인정 되는 부분인가요?

문의드린 내용에 관련하여 답변 부탁드립니다.


감사합니다.

Extra Form
성별 남성
지역 서울
회사 업종 전기가스 수도사업
상시근로자수 100~299인
본인 직무 직종 사무직
노동조합 없음
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답변 글 '1'


  • 상담소 2019.07.24 16:09작성
    안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 

    1. 취업규칙을 신고하지 않으면 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있으나 법에 위배되지 않는 취업규칙 상 근로조건의 효력은 유효합니다.

    2. 취업규칙의 불이익 변경은 과반수노조나 근로자 과반수의 동의가 필요하므로 구두상으로 취업규칙(인사규정)을 변경한 것은 근로기준법 위반이라고 볼 수 있습니다. 자세한 내용은 알 수 없으나 인사규정 변경으로 사실상 임금이 삭감되는 효과가 발생했다면(승진하지 못하여) 취업규칙 불이익변경에 해당합니다.

    3. 취업규칙의 변경은 집단적 과반수동의가 필요한데 여기에서 집단적 동의란 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자들의 자주적인 의견의 집약에 의한 과반수라고 해석합니다. 

    참고>
    취업규칙 불이익 변경시 근로자 과반의 변경 찬성 동의가 있었더라도 찬반의사의 집단토의 기회를 부여하지 않았다면 변경된 취업규칙은 효력이 없다
    사건번호 : 대법 2017다209129,  선고일자 : 2017-05-31
    취업규칙 불이익 변경에 대하여 적법한 동의가 있으려면 불이익 변경 내용에 대하여 근로자들이 주지할 수 있도록 적당한 방법에 의한 공고 및 설명 절차가 존재해야 하고, 근로자들이 회의를 개최하여 불이익 변경 내용에 대하여 찬반 의견을 교환해야 하며, 불이익 변경에 대한 집단적 의견이 찬성일 것이 요구된다.
       근로자들의 회의를 개최하여 불이익 변경 내용에 대하여 찬반 의견 교환해야 함과 관련하여서는 업무의 특성, 사업의 규모, 사업장의 산재(散在) 등의 사정으로 전체 근로자들이 회합하기 어려운 경우에는 단위 부서별로 회합하는 방식도 허용될 수 있겠으나, 근로기준법이 ‘회의 방식’에 의한 근로자 과반수의 동의를 요구하는 이유는 ‘집단 의사의 주체로서 근로자’의 의사를 형성하기 위함이므로, 사용자의 특수한 사정으로 인하여 전체 근로자들의 회합이 어려워 단위 부서별로 회합하는 방식을 택할 수밖에 없는 경우에, 사용자는 부분적 회합을 통한 의견 취합을 하더라도 전체 근로자들의 회합이 있었던 것과 마찬가지로 근로자들이 집단 의사를 확인, 형성할 수 있도록 상당한 조치를 취할 의무를 부담한다고 봄이 상당하다.

    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.

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