포괄임금제는 근로시간과 상관없이 임금과 수당을 포함해 일정액을 지급하는 급여지급 방식입니다.
"사용자는 근로자에게 월 200만원의 급여를 지급하며 여기에는 제수당을 포함하는 것으로 한다.”
"초과근로수당액을 포함하여 월 200만원을 지급한다” 는 식의 근로계약이 대표적입니다.
포괄임금제 근로계약은 무조건 유효한가?
그렇지 않습니다.
판례에 따르면, 경비원등 감시·단속적 근로 종사자 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우여야 하며 근로기준법상 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼만한 특별한 사정이 있어야 합니다.
이는 반대로 말하면 “근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다.”는 의미입니다.(대법 2008다6052)
대응방법
최근 대법원은 노인센터 요양보호사에 대한 포괄임금 계약은 무효이며 사용자의 근로기준법 위반을 인정했습니다.
또한 사회·정치적으로도 노예계약으로 인식되는 포괄임금제에 대한 개선요구가 빗발치는 만큼 향후 개별 근로자들이 기존 포괄임금 계약의 위법성을 지적하며 추후 근로기준법 제 56조에 따라 가산율을 적용하여 산정한 초과수당을 지급하라는 진정이나 소송을 제기할 경우 사업에 막대한 리스크로 작용할 가능성이 큽니다.
따라서 무조건 월급여액 000원 식으로 무식하게 퉁치지 말고 근로계약서에 1>발생이 예상되는 연장근로 및 휴일근로 시간을 특정하고 그를 기준으로 2>가산율을 적용해 최저임금액에 위반되지 않도록 임금을 지급하는 것이 좋습니다. 소 잃고 외양간 고치지 말고 미리 미리 대비해야 합니다.
