최저임금 위반을 피하기 위해 기본급을 인상하고 상여금을 폐지, 삭감해도 되나요?
최저임금법 제6조 2항에 보면 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 저하시켜서는 안된다고 되어있는데요.
저희는 리조트를 운영하는 회사입니다. 참고로 주40시간 적용사업장이구요.
다름이 아니라, 저희 객실정비원들의 최저임금적용에 관해 문의를 드리려고 합니다.
객실정비원의 급여항목은 아래와 같습니다.
<2006년 임금>
- 기본급 ; 647,900원
- 상여: 107,980원
- 휴일근로수당(연14일) : 43,400원
- 연장근로수당 : 73,990
- 총보수월액 : 873,270원
07년 최저임금액 시간급 3,480원에 따라 기본급을 727,320원 이상으로 올려야 하는 상황입니다.
만약에 기본급을 727,320원으로 올리는 대신 상여금을 없애거나 혹은 50%정도 삭감하게 된다면 위에서 말한 종전의 임금수준을 저하시키는 경우에 해당되게 되는지 궁금해서 문의드립니다.
즉,
- 기본급 727,320원
- 상여 : 53,990원 혹은 0원
- 휴일근로수당(연14일) : 48,720원
- 연장근로수당 : 83,060원
으로 급여를 조정하는 것이 가능한지 궁금합니다.
답변
사용자가 최저임금법에 따라 고시된 법정최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 저하시키는 행위는 금지되어 있으며(최저임금법 제6조제2항) 이 경우 형사적 처벌을 받도록 정하고 있음은 귀하께서 이미 살펴보신바와 같습니다.
그리고, 귀하께서 말씀하신 것 처럼 법정 최저임금이 인상됨에 따라 이를 반영하기 위해 '최저임금에 산입하는 임금(기본급 등)'은 인상하지만 동시에 '최저임금에 산입되지 않는 임금(상여금 등)'을 인하하는 경우를 예상해 볼 수 있습니다.
그런데, 최저임금법 제6조2항에 따른 '종전의 임금수준'이란, '임금총액의 수준'을 의미합니다. 따라서 "새로 조정하여 지급하게 될 임금총액이 정부의 고시에 의한 최저임금액과 '최저임금에 산입하지 되지 않는 임금(상여금 등)'을 합한 금액보다 저액인 경우에는 종전의 임금을 저하시킨 것"으로 보는 것이 노동부 행정해석(1989.3.13, 임금32240-3650)임을 참고할 필요가 있습니다.
귀사께서 2007년도에 조정하고자 하는 임금총액이
- 2006년 월보수총액보다 저액이 되는 결과를 초래하는 상여금조정이라면 최저임금법 제6조제2항에 저촉될 것이나
- 2006년 월보수총액보다 저액의 결과를 초래하지 않는 상여금조정이라면 최저임금법 제6조제2항에 위반되지 않는다고 볼 수 있습니다.
다만, 주의할 점은 상여금의 하향조정은 근로자의 기존 근로조건의 변경에 해당하기 때문에 그 변경에 있어 적법한 절차를 필요로 한다는 점입니다.
즉, 상여금은 회사의 취업규칙 또는 개별근로자와의 근로계약서에서 명시되어 있을 것이므로, 상여금의 적법한 조정을 위해서는
- 10인이상 사업장이라면 취업규칙(사규)에서 정해진 상여금 지급기준과 방법 등을 근로기준법 제97조에서 정한바와 같이 '근로자과반수이상의 동의'를 통해 취업규칙을 개정해야 하며
- 10인미만의 사업장으로써 취업규칙(사규)가 없는 경우에는 당해 노동자들로부터 임금체계의 변경에 관한 개별적인 '동의'를 얻어야 적법한 절차를 거쳤다 할 것입니다.
만약 위와같은 적법한 취업규칙의 개정절차나 당사자의 직접적인 동의를 얻지 못했다면 회사측의 일방적인 상여금 하향조정은 당연히 법률상 효력이 없습니다.
회사가 최저임금법 위반하면 어떤 처벌을 받나?
