차별적 처우에 대한 시정신청 기간은?

차별적 처우에 대한 시정신청은 ‘차별적 처우를 받은 근로자는 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 3개월 이내에 노동위원회에 신청할 수 있습니다. 따라서 3개월이 경과하면 시정신청할 권리가 소멸됩니다. 단, 3개월이 경과한 경우에는 노동위원회에 차별시정신청을 할 수 없을 뿐, 법원에 민사상 청구 권리까지 소멸된 것으로 보지 않습니다.

법 시행일 이전에 발생한 차별에 대하여, 법 시행일 이후 구제 신청이 가능한가?

차별적 처우의 시정신청은, 법 시행일 이후 새로 발생하거나 법 시행일 이전에 발생하여 법 시행일 이후 현존하는 차별을 대상으로 합니다.

따라서, 법 시행일 이전에 발생하고 종료된 차별은 시정신청의 대상으로 볼 수 없습니다.

또한, 법 시행일 이전에 발생하고 법 시행 이후 현존하는 차별의 경우라도 법 시행일 이후 발생한 차별 부분에 대해서만 시정이 가능합니다.

차별시정 신청은 누가 할 수 있나?

차별적 처우를 받은 근로자 본인 당사자만 제기할 수 있으며 근로자 본인 이외에는 차별시정 신청을 할 수 없습니다. 즉 차별을 받은 근로자 본인 이외의 노동조합은 노동위원회에 그 근로자를 대신하여 차별시정을 신청할 수 없습니다.

차별시정 절차와 시정 내용은?

1) 신청 - 조사 - 심문

차별적 처우를 받은 근로자가 노동위원회에 차별시청을 신청하는 경우, 노동위원회는 지체 없이 필요한 조사와 관계당사자에 대한 심문을 하게 됩니다.

2) 차별의 입증책임

비정규직 차별관련 분쟁에 있어서의 입증책임은 사용자가 부담하므로 사용자는 당해 행위가 차별적 처우에 해당하지 아니함을 입증하여야 합니다.

3) 조정 및 중재

노동위원회는 심문과정에서 관계당사자 쌍방 또는 일방의 신청 또는 직권에 의하여 조정절차를 개시하거나, 관계당사자가 미리 노동위원회의 중재결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청하는 경우에는 중재를 할 수 있습니다.

이 경우 성립된 조정 또는 중재결정은 재판상 화해의 효력을 갖게 됩니다.

4) 시정명령 (또는 기각)

노동위원회는 조사 및 심문 과정을 거쳐 다음과 같은 결정을 합니다.

  • 차별처우에 해당된다고 판정한 때 → 사용자에게 시정명령
  •  차별적 처우에 해당하지 않는다고 판정한 때 → 근로자에게 기각결정

5) 재심과 불복

지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 불복이 있는 관계당사자는 시정명령서 또는 기각결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심신청을 할 수 있습니다.

중앙노동위원회의 재심결정에 불복이 있는 관계당사자는 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정법원에 행정소송을 제기할 수 있습니다.

6) 시정의 내용

조정․중재․시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지뿐만 아니라 임금 등 근로조건의 개선적절한 금전보상 등이 포함될 수 있음


관련정보


관련 법률

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조(차별적 처우의 금지)

①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>
②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조(차별적 처우의 시정신청)

①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다. <개정 2012. 2. 1., 2020. 5. 26.>
②기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.
③제1항 및 제2항의 규정에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)가 따로 정한다.
④제8조 및 제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다. <개정 2020. 5. 26.>

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제10조(조사ㆍ심문 등)

①노동위원회는 제9조의 규정에 따른 시정신청을 받은 때에는 지체 없이 필요한 조사와 관계당사자에 대한 심문을 하여야 한다.
②노동위원회는 제1항의 규정에 따른 심문을 하는 때에는 관계당사자의 신청 또는 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.
③노동위원회는 제1항 및 제2항의 규정에 따른 심문을 할 때에는 관계당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다. <개정 2020. 5. 26.>
④제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 조사ㆍ심문의 방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다. <개정 2020. 5. 26.>
⑤노동위원회는 차별시정사무에 관한 전문적인 조사ㆍ연구업무를 수행하기 위하여 전문위원을 둘 수 있다. 이 경우 전문위원의 수ㆍ자격 및 보수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제11조(조정ㆍ중재) 

①노동위원회는 제10조의 규정에 따른 심문의 과정에서 관계당사자 쌍방 또는 일방의 신청 또는 직권에 의하여 조정(調停)절차를 개시할 수 있고, 관계당사자가 미리 노동위원회의 중재(仲裁)결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청한 경우에는 중재를 할 수 있다.
②제1항의 규정에 따라 조정 또는 중재를 신청하는 경우에는 제9조의 규정에 따른 차별적 처우의 시정신청을 한 날부터 14일 이내에 하여야 한다. 다만, 노동위원회의 승낙이 있는 경우에는 14일 후에도 신청할 수 있다.
③노동위원회는 조정 또는 중재를 하는 경우 관계당사자의 의견을 충분히 들어야 한다. <개정 2020. 5. 26.>
④노동위원회는 특별한 사유가 없으면 조정절차를 개시하거나 중재신청을 받은 때부터 60일 이내에 조정안을 제시하거나 중재결정을 하여야 한다. <개정 2020. 5. 26.>
⑤노동위원회는 관계당사자 쌍방이 조정안을 수락한 경우에는 조정조서를 작성하고 중재결정을 한 경우에는 중재결정서를 작성하여야 한다.
⑥조정조서에는 관계당사자와 조정에 관여한 위원전원이 서명ㆍ날인하여야 하고, 중재결정서에는 관여한 위원전원이 서명ㆍ날인하여야 한다.
⑦제5항 및 제6항의 규정에 따른 조정 또는 중재결정은 「민사소송법」의 규정에 따른 재판상 화해와 동일한 효력을 갖는다.
⑧제1항부터 제7항까지의 규정에 따른 조정ㆍ중재의 방법, 조정조서ㆍ중재결정서의 작성 등에 관한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다. <개정 2020. 5. 26.>

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제12조(시정명령 등)

①노동위원회는 제10조의 규정에 따른 조사ㆍ심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 내려야 하고, 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다. <개정 2020. 5. 26.>
②제1항의 규정에 따른 판정ㆍ시정명령 또는 기각결정은 서면으로 하되 그 이유를 구체적으로 명시하여 관계당사자에게 각각 교부하여야 한다. 이 경우 시정명령을 내리는 때에는 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 기재하여야 한다. <개정 2020. 5. 26.>

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제13조(조정ㆍ중재 또는 시정명령의 내용)

①제11조의 규정에 따른 조정ㆍ중재 또는 제12조의 규정에 따른 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함한다) 또는 적절한 배상 등이 포함될 수 있다. <개정 2014. 3. 18.>
② 제1항에 따른 배상액은 차별적 처우로 인하여 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 정한다. 다만, 노동위원회는 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우에는 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있다. <신설 2014. 3. 18.>

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제14조(시정명령 등의 확정)

①지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복하는 관계당사자는 시정명령서 또는 기각결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>
②제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 불복하는 관계당사자는 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>
③제1항에 규정된 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 제2항에 규정된 기간 이내에 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 시정명령ㆍ기각결정 또는 재심결정은 확정된다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제15조(시정명령 이행상황의 제출요구 등)

①고용노동부장관은 확정된 시정명령에 대하여 사용자에게 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.>
②시정신청을 한 근로자는 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 이를 고용노동부장관에게 신고할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.>

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제15조의2(고용노동부장관의 차별적 처우 시정요구 등)

① 고용노동부장관은 사용자가 제8조를 위반하여 차별적 처우를 한 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다.
② 고용노동부장관은 사용자가 제1항에 따른 시정요구에 따르지 아니할 경우에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 통보하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 해당 사용자 및 근로자에게 그 사실을 통지하여야 한다. <개정 2020. 5. 26.>
③ 노동위원회는 제2항에 따라 고용노동부장관의 통보를 받은 경우에는 지체 없이 차별적 처우가 있는지 여부를 심리하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 해당 사용자 및 근로자에게 의견을 진술할 수 있는 기회를 부여하여야 한다.
④ 제3항에 따른 노동위원회의 심리 및 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 제9조제4항 및 제11조부터 제15조까지의 규정을 준용한다. 이 경우 “시정신청을 한 날”은 “통지를 받은 날”로, “기각결정”은 “차별적 처우가 없다는 결정”으로, “관계 당사자”는 “해당 사용자 또는 근로자”로, “시정신청을 한 근로자”는 “해당 근로자”로 본다.
⑤ 제3항 및 제4항에 따른 노동위원회의 심리 등에 관한 사항은 중앙노동위원회가 정한다.[본조신설 2012. 2. 1.]

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제15조의3(확정된 시정명령의 효력 확대)

① 고용노동부장관은 제14조(제15조의2제4항에 따라 준용되는 경우를 포함한다)에 따라 확정된 시정명령을 이행할 의무가 있는 사용자의 사업 또는 사업장에서 해당 시정명령의 효력이 미치는 근로자 이외의 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대하여 차별적 처우가 있는지를 조사하여 차별적 처우가 있는 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다.
② 사용자가 제1항에 따른 시정요구에 따르지 아니하는 경우에는 제15조의2제2항부터 제5항까지의 규정을 준용한다. <개정 2020. 5. 26.>[본조신설 2014. 3. 18.]

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