임금삭감은 집단적의사 결정방법이 아닌 개별근로자와의 합의(동의)가 있으면 유효하다
(1999.12.13, 근기 68207-843)
질의
A사는 '98.8월 IMF의 영향으로 인한 회사운영상의 어려움을 이유로 '98.1.1부터 소급하여 다음과 같은 임금변동안에 대하여 근로자들의 동의를 받았음.
- 급여 10% 삭감
- 상여금 400%->0%
- 성과급제도 신설
- 호봉승급 '97. 7월분, '98. 1월 ^ 7월분 동결
- '97.12월 상여금 50% 지불연기
'99.5.25 동사에서 퇴직한 진정인은 위 임금변동안에 동의하였지만 회사측에서 근로자들에게 불이익하게 변경한 취업규칙이 무효이므로 동 임금삭감 동의도 효력이 없다며 미불금품 청산을 요구 진정인이 주장하는 취업규칙 변경내용 무효건은 회사측에서 취업규칙을 변경한 후 동사 노조에서 동 변경내용의 효력에 대한 진정을 제기하여 근로자들의 집단적 의사결정방식을 통한 변경이 이루어지지 못하였기 때문에 근로자들에게 불이익하게 변경된 부분에 대하여는 효력이 없는 것으로 '99.7.10 회시종결된 바 있음.
〈갑설〉
임금, 상여금 등의 삭감에 대하여 개별근로자들이 동의를 하였다면 취업규칙 변경내용의 효력여부에 관계없이 임금삭감 동의안에 서명한 근로자에 대하여는 그 효력이 유효하다고 보아야 함.
〈을설〉
근로기준법 제100조에 『취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우에 있어서 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다』라고 되어 있으므로 동건과 같이 임금삭감 등에 대한 개별근로자의 동의가 있었다 하더라도 취업규칙의 변경이 이루어지지 못하였기 때문에 임금삭감 동의안은 무효임.
회시 답변
기왕의 근로에 대하여 이미 발생된 임금채권을 일부 반납하거나 앞으로 채권이 발생하면 그중 일부를 반납키로 약속하는 것은 확정된 자기의 권리를 행사하는 것이므로 개별근로자의 자유의사에 기초할 때만 유효함.
즉 노동조합 또는 근로자대표와의 합의 등 집단적 의사결정 방법이 아닌 개별근로자와의 합의(동의)가 있으면 유효하며, 반납의 의사가 사용자에게 수용된 뒤에는 철회하더라도 그 법적 효력이 인정되지 않는 것임.
이미 발생된 임금의 반납이 아니라 앞으로의 근로조건으로서 임금 또는 상여금의 수준을 낮추거나 변경하기 위해서는 단체협약 또는 취업규칙 등의 변경을 통하여 실현되어야 하며 만일, 노조의 결의나 선언만 있고 회사가 후속조치로서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약 등을 변경치 아니했다면 그 효력은 인정될 수 없는 것임.
따라서 귀 질의에 대하여는 사실관계를 조사한 후 상기 원칙에 의거 판단하시기 바람.
(1999.12.13, 근기 68207-843)
관련 정보
- 임금인상 소급분 반납시 근로자 동의 방법(근로기준정책과-877, 2023.3.17.)
- 임금반납이 있는 경우 반납한 임금이 평균임금에 포함되는지(퇴직연금복지과-578, 2009.3.13.)
- 재직중 '퇴직금의 일부를 삭감한다'는 서약서의 효력(근로복지과-2701, 2011.11.8.)
- 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 약정은 근로기준법 위반으로 무효임(대법원 2002.7.26., 2000다27671).
- 희망퇴직위로금을 수령하면서 “모든 임금채권이 정산 정리되었다”고 제출한 임금 반납(포기) 동의서의 효력 여부(근기 68207-3040, 2001.9.10.)
- 임금반납 과정에서 근로자의 개별동의 및 그 적법 절차(근로기준과-2599, 2009.7.22.)
- 임금 반납 삭감 동결 등에 관한 해석기준(2009.3. 노동부 근로기준국)
- 임금삭감과 임금반납에 대한 판례와 행정해석 모음
- 이미 발생한 임금채권을 조합원 동의나 수권없이 노조가 반납(반환)할 수 없다. (대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317)
