배치전환을 근로자가 거부하거나 마땅한 배치전환 부서가 없어 대기발령 후 대기기간 만료로 해고하는 것은 부당하다
(2003.01.15, 근기 68207-51)
질의
당사 직원A는 합성고무생산부(BR과)에 근무하던 중 2002.3.9 음주 후 근무, 평소 근무태도 불량, 상사의 업무지시 불복종 등 회사의 기본질서를 문란케 한 행위로 인해 2002.6.25 징계인사위원회에서 회사 상벌규정 및 단체협약에 의거 정직 3개월 (2002.7.3 ∼10.2)의 징계를 받았으며, 이후 복직시점인 10월초 합성고무생산부에서는 A의 조직 부적격을 사유로 타 부서로의 전환배치를 요청함에 따라 회사에서는 취업규칙 제14조에 의거 2002.10.4 자로 "인재개발팀대기"로 발령조치함.
그 후 대기기간 동안 2회에 걸쳐 전환배치 및 신규보직 부여를 위해 노력해 본 결과 전환배치를 할 마땅한 부서가 없어 회사 취업규칙 제14조 및 제29조를 적용하여 당연퇴직 처리하여야 하나, A에게 다시 한 번 전환배치의 기회를 제공코자 대기기간을 1개월 연장하고, 대기 연장기간 동안 직무교육태도 불성실 또는 전환배치의 노력 미진 등 본인 귀책사유로 인하여 대기사유가 해소되지 않는 경우 부득이 사규에 의한 처리가 불가피함을 본인에게 주지시킴.
1. 근로자 A의 원 소속 부서에 보직은 있으나, A의 근무태도가 극히 불량한 관계로 전환배치를 거부할 경우 타 생산 부서로의 전환배치가 가능한지 여부
2. 또한 타 생산 부서에 보직은 있으나, A의 근무태도 불량 등으로 전환배치를 거부할 경우 A에게 과거 직무와 전혀 연관이 없는 새로운 직무를 부여하여 전환 배치시켜도 부당노동행위에 해당되지 않는지
3. 1.의 경우 근로자A와 협의 없이 전환배치가 가능한지 여부와 이 경우 A의 조합원 자격 유지여부
＊ 대부분의 일반지원업무 직원은 단체협약에 의거 노동조합의 조합원이 될 수 없음.
4. 대기 연장기간 동안에도 A를 전환 배치할 마땅한 부서가 없을 경우 회사 취업규칙에 의거 당연퇴직시켜도 특별한 문제가 없는지 여부
5. 4.의 당연퇴직처리시 단순히 대기기간 만료라는 사유만으로 당연퇴직시켜도 하자가 없는지
회시 답변
사용자는 인사·경영권에 기하여 필요에 따라 근로자의 배치전환을 실시할 수 있으나, 근로계약 체결시 취업의 장소나 종사업무를 명확히 특정한 경우에는 이를 변경하기 위해서는 원칙적으로 당해 근로자의 동의가 필요함. 다만, 근로자의 중대한 귀책사유 또는 경영상 불가피한 사정 등으로 당초 약정한 취업의 장소 또는 종사업무를 유지토록 할 수 없는 경우에는 근로기준법 제30조에 위반하지 않는 한 근로자가 동의를 하지 않더라도 그 배치전환이 무효라고 할 수 없다고 사료됨.
귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변은 곤란하나, 배치전환에 있어서 근로자의 동의가 필요한지 여부는 위 기준에 따라 판단하시기 바라며, 정당한 배치전환으로서 부당노동행위의 의사 없이 이루어진 경우에는 당해 근로자가 노동조합의 가입자격이 제한되는 부서로 배치전환되었다는 이유만으로 부당노동행위로 볼 수는 없다고 사료됨.
취업규칙·단체협약 등에서 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정한 경우라도 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망, 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유에 해당되지 않는 한 이에 따른 당연퇴직 처분은 사실상 해고와 다를 바 없으므로 근로기준법 제30조에 의한 정당한 이유에 해당되어야 한다고 사료됨.
(2003.01.15, 근기 68207-51)
관련 정보
- 당연퇴직 또는 당연면직 처분은 해고처분이므로 합리적으로 판단해야(대법원 2007.10.25. 선고 2007두2067)
- 근로계약상의 당연 해지사유가 발생한 경우에도 근로관계가 자동으로 소멸하지 않는다 (대법원 2009.2.12. 선고 2007다62840)
- 근로관계의 자동소멸사유가 아닌 당연퇴직사유에 따른 퇴직처분의 법적 성질(=해고) 및 위 당연퇴직사유의 해석 기준(대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848)
- 후행 해고처분으로 인하여 효력을 상실한 선행 직위해제처분에 대하여 별도로 구제를 신청할 이익이 있는지 여부 (대법원 2010. 7. 29. 선고, 2007두18406)
- 정직, 직위해제기간을 연차유급휴가 부여에 필요한 출근일수에서 제외한 취업규칙이 근로기준법을 위반한 것은 아니다.(대법원 2008. 10. 9. 선고 2008다41666)
- 과도하게 장기간 설정된 대기발령은 무효 (대법원 2007.2.23. 선고 2005다3991)
- 근로자에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 해당하는지 판단하는 기준 (대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279)
- 징계회부되어 대기발령 후 해고된 자에 대하여 부당해고로 인한 원직복직 명령에 있어 대기발령이 원직인지 여부(근로기준과-6438, 2004.9.9.)
- 대기발령이 징계로서의 조치가 아니라 고용조정 또는 해고회피의 방법으로 이루어진 것이라면 근로기준법의 휴업으로 볼 수 있다 (근로기준과-4533, 2005.08.31 )
- 취업규칙에서 당연퇴직 사유로 규정하고 있더라도 근로기준법에 따른 해고 제한규정을 적용받는다 (근로기준정책과-4404, 2016.7.14.)
- 대기발령, 직위해제, 출근정지에 따른 임금저하와 퇴직금,연차수당 등
- 보직해임하고 일정기간 경과후 해고하는 것이 정당한지요?
