연차휴가 사용을 권장하면 연차수당을 지급하지 않아도 되는지?

저희 사업장에서는 작년부터 일정직급 이상의 사원들을 대상으로 연차 사용계획서를 년초에 일괄 접수받아 계획 일자가 도래하면 휴가사용유무와 상관없이 휴가를 사용한 것으로 처리하여 연차수당을 지급하지 않고 있습니다. 회사측의 연차휴가에 대한 사용계획서 제출 요구가 적법한 것인지, 그러한 사용계획서에 의거하여 휴가의 사용유무와 관계없이 연차수당을 지급하지 않는 것은 타당한 것인지 궁급합니다.

답변

연차휴가의 사용에 대해 회사와 상당정도 마찰을 빚고 있는 것으로 보입니다. 최근 사용자측은 인건비 중 연차휴가유급근로수당(연차수당)에 대한 부담을 덜기 위해 근로자들에게 연차휴가의 사용을 권장, 지도하는 것에 대해 다양한 방법을 동원하여 사용하고 있습니다. 이러한 회사측의 근로자에 대한 연차휴가에 대한 권장,지도행위가 근로자의 건강권 보호, 휴식권보장이라는 호의적 측면에서 이루어지기 보다는 임금부담에 따른 강압적 성격을 띄게됨으로써, 노사간의 마찰이 있는 것도 사실입니다.

연차휴가제도의 취지대로라면 근로자에게 휴가사용을 권장하고 적극적으로 지도하는 사용자의 행위자체는 불법적인 것은 아니며 사용자의 당연히 책무라 판단합니다.

연차휴가 사용촉진 제도

이러한 취지를 반영하여 근로기준법(제61조)에서는 연차휴가 사용촉진제도를 두고 있습니다. 법이 정한 절차와 방법에 따라 회사가 근로자에게 연차휴가를 사용할 것을 촉진하는 조치를 하였음에도 근로자가 연차휴가를 사용하지 않는 경우에는 연차수당 지급의무를 면제받는 제도입니다.

다만, 회사측의 연차휴가 사용촉진 조치가 적법하지 않은 아래의 경우에는 연차휴가 미사용분에 대해 연차수당을 청구할 수 있습니다.

1. 적법하지 않은 방법으로 연차휴가를 사용토록 촉진조치하는 경우
  • 종이문서로 직접 전달하는 것 외의 방법으로 연차사용을 촉진하는 경우
  • 게시판 등을 통한 전체 공지 등 간접 전달하는 경우(예외적으로 전자결제 시스템이 완비되어 있어 모든 업무를 전자문서로 관리하는 경우 전자문서 통지는 서면 통지로 인정됨)
  • 문자메세지나 카톡 등 SNS 또는 이메일 등으로 통지하는 경우(기한내 도달 및 열람한다는 보장이 없고, 열람했더라도 내용을 정확하게 인지했는지 확인할 수 없어 인정되지 않음)
2. 아래의 적법한 절차를 지키지 않고 연차휴가를 사용토록 촉진조치 하는 경우
  1. 입사후 1년 이상자
    • 연차휴가 사용종료일 6개월 전을 기준으로 10일이내에 근로자에게 사용시기 지정을 서면으로 요청하지 않은 경우
    • 근로자가 10일 이내에 연차휴가 사용시기 지정이 없을 때, 회사가 연차휴가 사용종료일 2개월 전까지 근로자에게 연차휴가 사용시기를 서면으로 지정하지 않은 경우
    • 회사의 연차휴가 사용시기 지정에도 불구하고 근로자가 노무를 제공하려는 할 때, 회사가 노무수령 거부 조치를 하지 않은 경우
  2. 입사후 1년 미만자
    • 최초 9개의 연차휴가는 연차휴가 사용종료일 3개월(나머지 2개의 연차휴가는 1개월) 전을 기준으로 10일(나머지 2개의 연차휴가는 5일)이내에 근로자에게 사용시기 지정을 서면으로 요청하지 않은 경우
    • 근로자가 10일 이내에 연차휴가 사용시기 지정이 없을 때, 연차휴가 사용종료일 1개월(나머지 2개의 연차휴가는 10일) 전까지 근로자에게 연차휴가 사용시기를 서면으로 지정하지 않은 경우
    • 회사의 연차휴가 사용시기 지정에도 불구하고 근로자가 노무를 제공하려는 할 때, 회사가 노무수령 거부 조치를 하지 않은 경우

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관련법률

근로기준법 제60조(연차 유급휴가)

① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2020. 3. 31.>
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2020. 3. 31.>
③ 삭제 <2017. 11. 28.>
④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
  1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
  2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
  3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020. 3. 31.>

근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)

① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.<개정 2020. 3. 31.>
  1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것
  2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것
② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020. 3. 31.>
  1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.
  2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

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