해고외의 기타 징계 (전직,휴직,감봉,기타 징벌)
징계의 종류
- 휴직·정직 : 근로를 제공치 않으며 임금도 지급치 않는 처분
- 감봉·감급 : 근로를 제공하되 임금의 일부를 지급치 않는 처분
- 전보·전직 : 근로를 제공하고 임금도 지급하되 근로의 장소나 업무내용을 바꾸는 처분
부당징계 여부 및 구제방법은 부당해고 여부 및 구제방법과 같습니다.
근로기준법 제23조에서는 해고 뿐만 아니라 전직,휴직,정직,감봉 기타 징벌도 정당한 사유없이 행하지 못하도록 제한하고 있습니다.
아울러 근로기준법 제95조에서는 근로자의 생활상의 형편을 고려하여 감급(감봉)액의 수준에 대해서는 특별히 제한하고 있습니다.
징계의 종류, 내용, 요건 등은 노조와 체결한 단체협약이나 회사의 사규 등에 정하여 행하되 법령에 위반되지 않아야 하고 사회통념상 합리성 있는 등 정당한 사유가 있어야 합니다. 이때 정당한 사유가 있는지와 그 절차가 정당하였는지에 대해서는 해고관련부분에서 설명된 것과 동일합니다.
해고는 아니더라도 직장생활에서 불이익이라고 판단되는 정당성이 없는 전직,휴직,감봉 등은 근로기준법 제28조에서 정한 바대로 노동위원회의 구제신청을 제기할 수 있습니다.
관련 정보
관련 법원 판례
- 전보가 업무상 필요성에 의하여 이루어진 것으로서 근로자가 입게 되는 생활상의 불이익을 감안하더라도 권리남용에 해당한다고 볼 수 없다. (서울행정법원 2006구합46657, 2007.09.11)
- 센터장으로 근무하다가 팀원으로까지 전보된 것에 대한 배려를 전혀 하지 않은 채 직무수행거부를 이유로 단시일 내에 징계면직한 것은 재량권 남용이다. (대법원 2004두10401, 2005.05.26)
- 업무상의 필요성은 사용자의 주관적 판단에 의할 것이 아니라 노동력의 적정배치로 인한 업무의 능률증진, 근로자의 능력개발과 근로의욕의 고양 등 기업의 합리적 운영에 기여하는 것인지 여부에 관한 객관적 기준에 의하여 판단하여야 할 것이고, 근로자의 생활상의 불이익에는 물질적.시간적 요소 등이 고려의 대상이 된다 할 것이며, 신의칙 위반 여부는 사용자가 근로자를 설득하기 위하여 한 노력 여하 및 그 정도, 배치전환의 방법, 다른 근로자와의 형평성 등이 중요한 요소로 작용될 것인데, 이러한 업무상의 필요성과 근로자의 생활상의 불이익, 그리고 신의칙위반은 그 내용과 정도에 따라 상대적 관점에서 사회통념에 따라 종합적으로 판단하여야 할 것이다. (대법원 2005두16772, 2006.01.27)
- 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다. (대법원 2007두11566, 2007.10.11)
관련법률
근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
근로기준법 제95조(제재 규정의 제한)
취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.
