정리해고시 통보 협의기간 단축(50일)과 재고용의무

경영상 해고시 사전통보기간 단축

종전법에서는 정리해고의 필요조건으로 ① 긴박한 경영상의 필요 ② 해고회피 노력 ③ 합리적이고 공정한 해고기준 설정 ④ 근로자대표에게 60일전 통보 및 성실협의 등을 정하였습니다. 하지만, 법률개정과정에서 경영계에서 근로자대표와의 협의 및 통보기간이 과도하므로 일반해고의 통보기간과 동일하게 30일간으로 조정하자고 요구하였고, 이를 절충하여 50일로 법률이 개정되었습니다.

개정 전	개정 후
경영상 해고시 사전통보·협의기간 60일	경영상 해고시 사전통보·협의기간 50일로 단축함

근로기준법 제23조【경영상 이유에 의한 해고의 제한】
① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다.
③ 사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 50일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

종전법에서의 재고용 '노력'의무로는 정리해고된 자를 그 기업에 재고용하는데 있어 실효성이 낮다는 의견이 제기되었습니다. 따라서 정리해고된 근로자의 고용안정성을 도모하는 차원에서 '제한적으로나마' 정리해고된 근로자의 재고용을 의무화하였습니다.

정리해고 후 3년 이내 해고된 근로자가 담당하던 동일업무에 근로자를 채용할 경우 해고된 근로자를 우선적으로 고용의무 (제25조)
다만, 동규정 위반시 형사처벌로 이행을 강제하지 않고 민사상의 권리의무만을 확정시켜, 사용자가 재고용의무 불이행시 근로자에게 민사상 청구권이 발생토록 함.
시행일 : 2007년 7월 1일

개정 전	개정 후
정리해고 후 2년 이내에 근로자 채용시 해고된 근로자를 우선고용 노력	3년이내 동일업무에 대하여 재고용을 의무화

현행법의 우선재고용 조항은 의무 조항이 아니라 노력토록 한 규정이나, 이번에 개정된 근로기준법에서는 3년 이내에 동일업무에 근로자를 고용시 정리해고된 근로자에게 취업청구권이 발생할 수 있으므로 일정정도의 의미가 있다고 볼 수도 있습니다.

종전의 근로기준법에서는 경영상 이유에 의하여 해고한 근로자를 일정한 조건하에서 우선적으로 고용하도록 노력하라는 선언적·훈시적 규정으로 실효성이 낮은 것이 사실입니다. 이러한 점을 개선하기 위하여 일정한 경우 경영상 이유로 해고된 자의 우선적 고용의무를 규정함으로써 의무규정화 하였으나 위반시 처벌규정은 없습니다. 그러나, 당해 근로자의 민사상 권리주장이 가능하게 되므로 근로자 보호라는 측면에서 볼 때 종전의 제도보다는 다소 나아진 측면이 있습니다.

근로기준법 제25조【우선 재고용 등】
① 제31조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 동일한 업무에 근로자를 채용하고자 하는 때에는 제31조에 따라 해고된 근로자가 원하는 경우 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.
② (종전과 같음)

	법개정내용	해고의 서면통지 의무화 (해고를 서면으로 통보하지 않으면 무효)
»	법개정내용	정리해고시 통보 협의기간 단축(50일)과 재고용의무
	법개정내용	부당해고 구제명령 불이행시 이행강제금 및 벌칙 부과
	법개정내용	변경된 해고관련 법개정 주요 내용
	법개정내용	금전보상제도 실시 (복직을 원하지 않는 경우 금전보상)