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댓글 : 79개를 찾았습니다

• 안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 헌법에는 일사부재리 원칙이 명시되어 있으므로 동일한 사유에 대해 중복하여 징계할 수 없습니다. 이중징계 여부를 판단하기 위해서는 1) 선후 처분이 모두 징계로 볼 수 있어야 하고 2) 선후 처분의 징계사유가 동일해야 합니다. 따라서 담당 업무가 임원 수행에서 업무용차량 수행으로 바뀐 것이 징계인지 여부가 쟁점이 될 것으로 보입니다. 근로기준법 ...

  상담소 | 2023-01-05 10:38

• 안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 귀하의 말씀만으로는 정확한 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변이 어려우나 시말서는 그 어감에도 불구하고 경위서라고 볼 수 있으나 사업장에 따라 견책에 해당하는 징계인 경우도 있습니다. 만일 견책 경징계라면 정당한 사유가 있어야 하므로 해당 직원의 주장처럼 동일한 사유에 대해 타직원은 아무 조치도 하지 않으면서 해당 직원만 징계한다면 정당성...

  상담소 | 2022-07-22 11:29

• 안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 상담이 많아 답변이 늦어진 점 양해바랍니다. 1) 근로계약에 명시되어 있지 않다 하더라도 근로자는 성실하게 근로제공할 의무를 집니다. 민법상 신의성실의 원칙에 따른 근로자의 의무에 해당하는데요. 일반적으로 지각이나 결근을 하지 않고, 사용자의 인사명령에 충실히 따르는 등의 의무가 있습니다. 따라서 근로계약상 합의하거나, 취업규칙 혹은 인...

  상담소 | 2022-05-19 17:57

• 안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 자세한 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변이 어렵습니다만, 1. 정상적으로 출근하였으나 근무시간 중 현장이탈은 근무지 이탈에는 해당하겠으나 무단결근이라고 볼 수는 없겠습니다. 2. 근로기준법 23조에 따르면 '사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다'라고 명시되어 있으므로 해고의 정당...

  상담소 | 2022-01-27 18:51

• 안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 부당해고 사건의 경우 많은 경우, 해고의 존재자체가 불분명한 경우가 많습니다. 따라서 먼저 해고가 존재하는지 여부를 명확히 확인해야 해고의 정당성을 판단할 수 있습니다. 귀하의 상황에서는 사용자가 일방적으로 해고통보를 했다고 명확히 판단하기도 애매하고 사용자의 논리처럼 귀하께서 자진 퇴사했다고 볼 수도 없는 상황입니다. 이런 경우 실무적...

  상담소 | 2021-12-16 11:05

• 안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 1)휴직은 귀하의 사업장 휴직 규정에 따라 정해집니다. 따라서 상담내용상의 정보만으로는 귀하의 사업장 규정상 휴직사유를 어디 까지 허용하고 있는지? 등을 알수 없어 답변드리기 어렵습니다. 2) 귀하의 사업장 취업규칙이나 근로계약에 휴직사유가 어떻게 규정되어 있는지 살펴보시고 그에 따라 귀하가 해당 휴직 요건이 되는지 점검해 보시기 바랍니다. 휴직요...

  상담소 | 2020-07-15 16:12

• 안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 1) 일반적으로 근로기준법상 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말합니다. 귀하의 경우 상담내용상의 정보만으로는 구체적인 사실관계가 확인되지 아니하여 정확한 답변이 곤란하나, 질의내용등으로 볼때 아래와 같은 사정을 감안하여 근로기준법상 근로자성이 결정될 것입니다. - 근무장소를 자택으...

  상담소 | 2020-05-25 14:10

• 안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 1)근로자는 사용자와 근로계약을 통해 성실한 근로제공의 의무를 지게 되므로 불성실한 태도로 근로제공에 지장을 초래하는 근무태만의 경우 사용자는 이에 대해 사업장내 취업규칙등에 근거하여 징계등을 통해 책임을 물을 수 있습니다. 다만 그 징계의 내용이 근로계약관계를 일방적으로 종료하는 해고에 이르게 되는 것이 정당한 것인지? 여부에 대해서는 근무태...

  상담소 | 2020-01-21 14:44

• 안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 연장근로의 경우 원칙적으로 당사자간 합의에 의해 실시할 수 있는데 이 경우 근로자 개인의 합의권을 박탈하지 않는 범위에서 노동조합과 합의하여 실시할 수도 있습니다. 따라서 노동조합과의 집단적 합의에 의해 연장근로를 실시할 수 있되, 이 경우라도 연장근로를 반대하는 직원에게는 연장근로를 강제할 수 없습니다. 연장근로 실시와는 별개로 귀하께서 말씀...

  상담소 | 2019-11-18 16:32

• 안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다. 답변이 늦어 죄송합니다. 정신적으로 고충이 크시겠습니다. 위로의 말씀을 드립니다. 우선 사용자가 귀하에 대해 휴게시간을 초과하여 복귀한 사실을 두고 시말서를 요구한 행위는 원칙적으로 인사권에 근거한 요구로 볼수 있습니다. 다만 일반적으로 근로자의 과실이나 비위행위에 대해 경고견책주의시말서 징구등의 단계를 두고 징계 수위를 정하는 것을 고...

  상담소 | 2019-04-26 12:01