경영성과금와 개인성과금의 임금여부
기업의 성과급 임금체계 도입이 계속 확산되고 있다. 최근 노동부의 조사발표에 의하면 노동자 100명이상을 고용한 기업의 41.2%가 연봉제를 실시하고 있고, 28.8%는 성과배분제까지 실시하고 있는 것으로 나타났으며, 이러한 지표는 5년전인 2000년에 비해 2배이상 증가하는 추세에 있다고 한다. 더구나 연봉제나 성과배분제를 실시하지 않는 기업의 35.4%가 향후 도입의사를 밝히고 있어 더욱 확산될 추세에 있다.
이러한 연봉제를 중심으로 하는 성과배분제는 기존의 연공,서열중심의 임금구조에서 노동자의 능력,성과에 대한 보상을 통해 노동자의 사기를 진작함과 동시에 기업의 경쟁력을 강화할 수 있다는 측면에서 일정 긍정적인 측면을 기대할 수도 있겠으나, 기업내 합리적인 평가와 보상체계의 마련, 기존 노사관행과의 상충문제가 현장에서 제기된다.
특히, 기업의 경영성과나 개인의 업적에 따라 지급되는 다양한 명칭의 성과급여를 현행 노동관계법상 임금으로 볼 수 있는지에 대한 노사간의 분쟁은 노사간의 민감한 사안이 되고 있고, 구체적인 사안마다 노동부 행정해석 및 법원 판례가 각각 다르기 때문에 칼로 두부자르듯, 일목요연하게 정리하여 단언키 어려운 상황이다.
회사경영성과에 따른 성과급
‘기업경영성과에 따른 성과급’에 대해 노동부 행정해석은 일관되게 임금에 해당하지 않는다고 판단한다. (2002.02.28 임금 68207-134, 2000.01.19 임금 68207-38 외 다수. “경영성과이익분배금은 경영이익의 발생이라는 요건의 충족여부에 따라 비로소 지급기준이나 금액이 확정됨으로써 그 지급사유가 일시적 또는 불확정적으로 발생되는 것이므로 이는 그 지급조건이나 목적 등에 비추어 볼 때에 기왕의 근로의 대상으로 지급이 확정되는 근로기준법 제18조의 규정에 의한 임금의 성격을 가진다고 보기는 어려움”) 또한 일부의 법원판례에서도 임금성을 부정하고 있다. (2002.05.31, 대법 2002다1700. “성과배분상여금은 지급사유가 불확정적이어서 계속적․정기적으로 지급되고 있다거나 그러한 관행이 성립되었다고 보기 어려우므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 속하지 아니한다.”)
이러한 논리는 기업의 이윤창출 여부와 과소, 매출액의 증감 등에 따라 지급여부, 지급액수 등이 경영성과 등에 바탕을 둔 '경영성과급여'는 노동자와 기업간의 임금채권․채무관계의 형성 여부가 불확정적이다라는 판단에 기인한다. 즉, 경영성과라는 결과물이 노동자의 노동력제공에 의해서만 결정된다기 보다는 경영환경과 시장의 변화, 경영주의 사업능력 등과 함께 종합적 사안에 의해 결정된다는 점, 지급주체인 기업 입장에서는 지급의무가 확정되어 있지 않다는 점, 수령주체인 노동자의 입장에서도 자신의 처분권한보다는 회사의 처분권한에 따라 수령여부, 수령액수 등이 달라진다는 점 등 때문에 이를 노동력제공의 대가인 임금으로 단정할 수 없다는 것이다.
노동자 개인 업적에 따른 성과급
반면, ‘노동자의 업적에 따라 지급되는 성과급’에 대해 법원에서는 상대적으로 임금으로 인정되는 경우가 많이 있다. 이는 앞서 언급한 경영성과급여가 '근로제공의 대가'라는 임금론에 부합되기 어렵지만, 노동자 개인의 업적성과급여는 근로제공의 대가성에 부합된다고 판단하기 때문이다. (2003.2.11, 대법 2002재다388 : “회사가 해마다 미리 지급기준과 지급비율을 정하고 그에 따라 계산된 포상금을 지급하는 것인 이상 직원들이 그 요건에 맞는 실적을 달성하였다면 기업으로서도 그 실적에 따른 포상금의 지급을 거절할 수 없을 것이므로 이를 은혜적인 급부라고 할 수도 없으므로 개인포상금은 평균임금에 포함된다.“ 대법원 2002.5.31. 선고 2000다18127 판결 : ”구두류 제품판매를 주업으로 하는 회사가 상품권을 판매한 직원에게 그 판매실적에 따라 지급하여 온 개인포상금이 평균임금에 포함된다고 한 사례”)
다만, 최근 일부 판례에서는 노동자의 업적성과성 급여가 비록 노동력제공의 대가라고 하더라도 당해 업적이 기업으로부터의 지휘종속성이 현저히 결여된 것으로써 ‘그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우’에는 임금으로 인정하지 않는 경향(2004.05.14, 대법 2001다76328)이 있음에 주의해야 한다. 이러한 견해는 노동자의 업무실적에 따라서 차등 지급되는 업적성과급이 근로의 대상으로 임금에 포함된다는 기존의 보편적인 견해와 다른 판단이다. 즉, 노동력제공의 대가로서의 금품(개인업적에 따른 성과금)이 회사의 지배개입 또는 회사로부터의 사용처분권한 하에서 형성된 것인가 아니면 상대적으로 회사로부터 독립된 노동자 개인의 업무자율성에 창출된 성과인가에 따라서도 임금여부의 판단에 있어 또하나의 기준이 될수 있다점을 제시하고 있는 것이다.
따라서 현장에서는 업적성과성 급여를 단체협약 등을 통해 이를 임금으로 본다고 정하는 수준에서 나아가 업적평가시스템을 보다 세부적으로 설계하고 지급방법을 구체화하는 등의 세심한 노력이 더욱 요구된다.
관련 정보
- 영업실적, 업무실적에 따른 인센티브가 임금에 해당하는지 여부(근로기준정책과-2712, 2019.5.3.)
- 정부의 권고에 따라 지급하는 금품의 임금성 여부(근로기준정책과-4547, 2021.12.27.)
- 정부 예산편성지침과 취업규칙의 성과급 규정이 다른 경우 취업규칙 규정의 효력(근로기준정책과-536, 2022.2.17.)
- 정기적 계속적 일률적으로 지급된 특별생산격려금(특별상여금)은 평균임금에 포함(대법원 2001.10.23. 선고 2001다53950 임금 판결)
- 경영평가성과급의 임금성 여부(공기업, 일반기업) (근로기준정책과-1342, 2020.3.30.)
- 생산성장려금과 초과이익배분금과 같은 성과급이 근로기준법 상 임금에 해당하는지 여부(근로기준정책과-6363, 2017.10.17.)
- 매출달성 이후 협의로 배분율을 정하는 금품의 임금성 여부(근로기준정책과-3819, 2021.11.25.)
- 퇴직금 계산시 판매수당은 평균임금에 포함되나요? (영업직사원)
- 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 지급근거는 규정 뿐만아니라 방침, 관행에 의한 것도 무방하다(대법원 2002.5.31. 선고 2000다18127 판결)
- 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다(2018.10.12. 대법원 2015두36157)
