상여금을 통상임금에 포함시키는 등 공정한 해석과 집행이 요구된다
각종 수당과 상여금을 연봉총액 또는 월급총액에 산입하는 이른바, 총액임금관리방식이 일선 사업장에 확산되고 있다. 특히 연봉제가 도입되면서 매년 지급율과 지급시기가 정해졌던 상여금의 지급방식(예컨데, 1년의 상여금 총600%를 정해하고 이를 분기별로 지급하는 형태)이 상여금을 연봉총액에 산입하고, 이를 매월 균등분할하여 월급여와 함께 지급하는 형태로 바뀌는 사례가 늘어남에 따라 “매달 고정적, 정기적으로 지급되는 상여금의 성격을 어떻게 볼 것인가”에 대한 해석이 분분하고 이 문제로 노사간에 마찰을 겪기도 한다.
갑회사는 500여명의 노동자를 고용한 유명 정보통신회사이고 노조가 없는 까닭에 고용된 노동자들은 매년 회사와 연봉제 임금계약을 체결하고 있다. 연봉제 임금계약에서 상여금의 처리는 상여금 정액을 정한 후 연봉총액에 합산하고 이를 12개월로 균등분할하여 매달 고정적인 월봉을 지급하는 형태였다. (총연봉액 = 기본연봉액 1200만원 + 상여연봉액 600만원)
그런데 갑회사는 2003년도 전체 사원과의 연봉계약이 종료되자 곧바로 사업구조체계를 대대적으로 개편하면서 통신업무부서를 일반통신업무팀과 정보통신업무팀으로 분할하였다. 이 과정에서 일반통신업무팀으로 배치되는 노동자에 대해서는 종전의 연봉계약을 유지하였지만, 정보통신업무팀으로 배치되는 노동자에 대해서는 상여연봉의 명칭을 정보통신수당으로 변경하고 그 금액을 480만원으로 하향조정하면서 해당 노동자들과 합의를 거치게 되었다.
종전에 같은 부서원이던 노동자 A씨는 임금수준의 하향변경을 수용하기 어려워 종전의 임금이 보전되는 일반통신업무팀으로 희망전직하였고, 노동자 B씨는 비록 임금수준이 하향변경되더라도 재량근무시간이 보장되는 정보통신업무로 희망전직하게 되었다. 희망전직이후 노동자 A씨와 B씨는 비슷한 시기에 산전후휴가에 들어가 각각 노동부 고용안정센터에 산전후휴가급여 30일분을 청구하였는데, 이 때 종전의 연봉계약을 유지한 노동자 A씨는 매월수령하는 상여금액을 통상임금에 포함되는 임금으로 인정받지 못하고 기본급여액에 해당하는 100만원의 산전후휴가급여를 지급결정받고, 종전의 연봉계약을 하향변경한 노동자 B씨는 매월수령하는 정보통신업무수당이 기존 상여금에서 단지 명칭만 변경된 것임에도 불구하고 통상임금에 포함되는 임금으로 인정받아 산전후휴가급여 상한액인 135만원을 산전후휴가급여로 지급결정받았다.
이와같은 경우 사실상 동일한 성격을 갖는 임금(명칭과 무관하게 기본급여액과 연동없이 연단위로 고정급여액을 산정하고 이를 매월 지급하는 경우)임에도 불구하고 “상여금”은 통상임금으로 인정받지 못한 반면, 단지 임금의 명칭만 “정보통신수당”으로 변경된 것은 통상임금으로 인정받는 결과를 낳은 것이다.
노동부 행정해석의 입장
현재까지 노동부의 행정해석(임금68207-162, 2001.3.12)의 입장은 ‘매월지급되는 상여금도 그 결정은 연간을 단위로 정해지고(예 기본급여의 연600% 등) 계약서상에 기본급여,제수당과 별개로 상여금분할지급금액을 명시하고 있으며, 실제 근무일수에 따라 지급급액이 달라진다면 통상임금에 포함되지 아니한다’고 하고 있다.
노동부 행정해석 등에서 균등분할하여 매월지급되는 상여금을 통상임금에 포함시키지 않는 주된 논리는 상여금액의 산정단위가 연간으로 결정된다는 것이 주된 논리이다.
법원 판례의 입장
하지만 법원의 판례(대법원 1996.2.9. 선고, 95다19501)등에 따르면 “연간단위로 책정된 체력단련비(기본급여액의 200%로써 연2회 지급)와 월동보조비(기본급여액의 100%로써 연1회 지급)가 비록 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것이라면 통상임금에 포함될 수 있는 것이며, 다만 실제근무성적에 따라 지급여부 및 지급액이 달라지는 임금은 고정적인 임금이라 할 수 없어 통상임금에 해당하지 아니한다”고 하고 있다. 연간단위로 산정되는 상여금 성격의 임금이라도 지급여부와 지급액이 실제근무성적에 따라 달라지지 않는다면 통상임금에 포함시켜야 한다는 것이다.
노동부 행정해석의 변화 필요
통상임금은 근무성적 등에 관계없이 고정적, 평균적으로 지급되는 생활임금의 보편적인 최저한을 보장하기 위함인데, 각종 유급휴가수당과 시간외, 야간 및 휴일근로수당 등의 산정근거가 되기 때문에 과거 7,80년대에는 기업의 인건비용 부담을 덜기 위한 방편으로 이용되기도 하였다. 하지만 이제는 행정관청에서도 연봉제 임금계약의 확산 등에 따른 시대변화에 부응하여 종전과 같은 형식적,기계적 해석보다는 통상임금이 노동자의 경제적 지위에 미치는 영향을 고려하여 법원의 판례수준 만큼의 본질적이고 공정한 해석과 집행이 요구된다 하겠다.
