정리해고의 요건 및 그 요건의 충족 여부의 판단 방법
사건
대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 [해고무효확인]
판시사항
[1] 정리해고의 요건 및 그 요건의 충족 여부의 판단 방법
[2] 정리해고의 절차적 요건으로서 노동조합 또는 근로자대표와의 성실한 협의를 규정한 근로기준법 제31조 제3항의 규정 취지 및 위 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 인정할 수 있는 경우, 위 절차적 요건을 충족하였다고 볼 수 있는지 여부(적극)
[3] 사용자의 정리해고자 우선재고용 노력의무를 규정한 근로기준법 제31조의2의 규정 취지 및 정리해고자가 사용자가 신규채용하려는 직책에 맞지 아니하여 다른 근로자를 채용한 경우, 사용자의 정리해고자 우선재고용 노력의무의 위반 여부(소극)
판결요지
[1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
[2] 근로기준법 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서라고 할 것이므로, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 위 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 할 것이다.
[3] 근로기준법 제31조의2는 정리해고를 한 사용자는 정리해고일로부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 정리해고된 근로자가 원하는 경우 해고 전의 직책 등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다고 규정하고 있는바, 이는 사용자가 신규채용의 기회가 생기기만 하면 반드시 정리해고자를 우선 재고용하여야 한다는 법적인 의무를 부과한 것이 아니라, 사용자가 신규채용하고자 하는 직책에 맞는 정리해고자가 있으면 그를 우선적으로 고용하도록 노력하라는 취지에 불과하다 할 것이므로, 정리해고자가 사용자가 신규채용하려는 직책에 맞는 사람이라고 볼 만한 사정이 인정되지 아니한다면 사용자가 그의 합리적인 경영판단에 의하여 다른 근로자를 채용하였다고 하더라도 근로기준법이 정한 위 우선재고용 노력의무를 위반하였다고 평가할 수는 없다.
판결이유
정리해고의 실질적 요건에 관하여
근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다 ( 대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결, 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조).
원심이 인용한 제1심판결은 그 채용 증거들을 종합하여 그 판시와 같은 사실들을 인정한 다음, 그 사실관계에 터 잡아 건설부문을 조선부문과 분리하여 독자적으로 경영해 온 피고 회사는 건설부문의 누적적자로 인한 경영의 악화로 회사의 생존이 어렵게 되자 자산매각조치 등의 자구노력을 게을리하지 않으면서 최소한의 인력감축을 통한 생산성 향상을 꾀하였으나 어쩔 수 없이 노동조합과의 협의를 거쳐 이 사건 정리해고에 이르렀다고 보아, 원고에 대한 정리해고는 긴박한 경영상의 필요가 있었고, 정리해고를 회피하기 위한 노력을 다하였으며, 객관적이고 합리적인 기준을 적용하여 정리해고 대상자를 선정하는 등 실질적 요건을 모두 갖추었다고 판단하였는바, 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 인용한 제1심의 위와 같은 사실인정 및 판단은 위 법리에 따른 것으로서 모두 옳다고 수긍이 가고, 거기에 정리해고의 실질적 요건과 관련하여 그 정당성 판단에 대한 법리를 오해하거나 사실을 오인한 위법이 있다고 할 수 없다.
정리해고의 절차적 요건에 관하여
근로기준법 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서라고 할 것이므로 ( 위 2001다29452 판결 참조), 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 위 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 할 것이다( 대법원 2004. 10. 15. 선고 2001두1154, 1161, 1178 판결 참조).
원심이 인용한 제1심판결은 그 채용 증거들을 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 피고 회사는 회사의 경영사정이 악화된 이래 9회에 걸쳐 건설부문의 노동조합과 정리해고에 관한 구체적 협의를 진행하였고 도출된 합의에 따라 별다른 의견대립 없이 정리해고를 시행한 점에 비추어 피고 회사는 근로자측과 정리해고에 관한 성실한 협의를 하였다고 볼 것이고, 단지 피고 회사 건설부문의 노동조합이 근로자 과반수로 조직되지 아니하였다는 이유만으로 피고 회사가 근로자들과 성실한 협의를 하지 아니한 것으로 볼 수 없다면서 위 노동조합에 근로자 대표성이 없어 정리해고의 절차적 요건을 갖추지 못하였다는 피고의 주장을 배척하였다.
기록에 의하면, 피고 회사 건설부문의 노동조합이 근로자들의 과반수로 조직되지는 아니하였지만, 1987년 노동조합 설립 이후 피고 회사와 노동조합 사이에 체결된 단체협약이 노동조합에 가입하지 아니한 피고 회사의 다른 모든 근로자들에게도 적용되었고 그 단체협약 제26조에 회사 경영상 종업원의 감원이 불가피할 시 조합과 협의하여 인원을 정리한다고 규정되어 있는 사실, 피고 회사가 이 사건 정리해고를 위하여 노동조합과 9회에 걸쳐 협의하는 동안 노동조합은 근로자들의 의견을 수렴하여 정리해고에 반대하고 수정안을 제시하면서 정리해고 대상자 수를 250명에서 127명으로 절반 가까이 줄이는 등 실질적으로 근로자 전체를 위한 협상이 이루어진 사실, 그 과정에서 노동조합에 가입하지 아니한 근로자들이 노동조합의 대표성을 문제 삼은 흔적이 전혀 보이지 아니하고 오히려 정리해고 대상자로 선정된 127명 중 원고를 제외한 126명은 대부분 노동조합원이 아님에도 불구하고 모두 노사협의 결과를 수용하여 희망퇴직에 응한 사실을 인정할 수 있는바, 그렇다면 피고 회사의 근로자들은 피고 회사와 정리해고에 관한 협의를 함에 있어서 노동조합이 근로자들을 대표하는 것을 인정하였다고 할 것이므로, 위 노동조합은 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 인정할 수 있다고 판단된다.
그렇다면 원심의 이 부분 이유 설시는 다소 적절하지 아니하나 이 사건 정리해고가 절차적 요건도 갖추었다고 보아 원고의 청구를 기각한 조치는 결과적으로 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 정리해고의 정당성과 관련하여 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다고 할 수 없다.
정리해고자 우선재고용 노력의무 대하여
근로기준법 제31조의2는 정리해고를 한 사용자는 정리해고일로부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 정리해고된 근로자가 원하는 경우 해고 전의 직책 등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다고 규정하고 있는바, 이는 사용자가 신규채용의 기회가 생기기만 하면 반드시 정리해고자를 우선 재고용하여야 한다는 법적인 의무를 부과한 것이 아니라, 사용자가 신규채용하고자 하는 직책에 맞는 정리해고자가 있으면 그를 우선적으로 고용하도록 노력을 하라는 취지에 불과하다 할 것이므로, 정리해고자가 사용자가 신규채용하려는 직책에 맞는 사람이라고 볼 만한 사정이 인정되지 아니한다면 사용자가 그의 합리적인 경영판단에 의하여 다른 근로자를 채용하였다고 하더라도 근로기준법이 정한 위 우선재고용 노력의무를 위반하였다고 평가할 수는 없다고 할 것이다.
기록에 비추어 살펴보면, 피고 회사가 행정직 과장이던 원고를 정리해고한 후 2년 이내에 신규채용한 53명은 모두 신입사원일 뿐 아니라 그 중 3명만이 행정직이어서 신규채용한 직원들에게 맡긴 업무나 직책이 원고의 직위나 경력 등에 비추어 맞는 것이 아니므로, 피고 회사가 신입사원을 채용하면서 원고를 재고용하지 아니하였더라도 위 근로기준법에 정한 우선재고용 노력의무에 위반하였다고 평가할 수 없다고 판단한 원심의 조치는 앞서 본 법리에 따른 것으로 옳다고 수긍이 가고, 거기에 상고이유 제2점의 주장과 같이 우선재고용 노력의무와 관련한 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.
관련 정보
- 경영상 이유에 의한 해고 시 협의주체인 근로자대표 관련(근로조건지도과-3856, 2008.9.18.)
- 정리해고를 위한 근로자대표 선정시, 회사가 특정인을 지명하고 근로자들의 개별 동의를 얻는 방식의 효력(근로기준정책과-4107, 2021.12.9.)
- 정리해고를 협의할 '근로자대표' 선정 방법(근로기준과-5062, 2004.7.26.)
- 정리해고와 근로자대표
- 근로자대표
- 정리해고 후 정년 도달 근로자를 재고용하는 것이 해고근로자의 우선재고용권을 침해하는 것은 아니다.(근로기준정책과-5087, 2020.12.22.)
- 정리해고시 통보 협의기간 단축(50일)과 재고용의무
