정년이 지난 기간제 근로자에게도 근로계약 갱신기대권이 인정된다
사건
대법원 2017.2.3. 선고, 2016두50563
판결 상세 내용
해설
일반적으로 만 55세 이상의 고령자의 경우 기간제법에 따라 기간제로 2년을 초과하여 사용할수 있다는 예외조항의 대상으로 알고 있다.
일반사업장에서 정년이 만 60세인 현실에서 정년으로 퇴직하더라도 촉탁직등의 형태로 기간제 근로계약을 통해 계속하여 근로제공을 하는 사례가 많다. 일반적이라면 기간제법상 2년을 초과하면 무기계약직으로 전환해야 할 의무가 생기는데 만 55세 이상의 고령자의 경우 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있다. 때문에 정년퇴직자중 고령자에 대해서 촉탁직 형태로 기간제로 근로계약을 체결하여 사용하다가 갑자기 기간이 만료되었다며 근로계약을 해지하는 사례가 꽤 있다.
해당 판결에서 상시 근로자 49명을 사용하여 골프장을 운영하는 주식회사인 사용자는 2011년 10월 1일 5명의 근로자들과 근로계약(1년) 한 이후 2014년 2월 28일까지 별도의 근로계약 갱신 없이 계속하여 코스관리팀 직원으로 사용하였고, 사용자가 2014년 3월 1일 해당 근로자들과 근로계약 기간을 2014년 3월 1일부터 2015년 2월 28일까지 1년으로 정해 새로 체결하였다. 이는 해당 사업장의 인사규정에서 만 55세를 정년으로 정해 놓고 있었고 해당 근로자들이 정년이 지났기 때문이었다.
이후 사용자는 2015년 1월 5일에 해당 근로자들에게 2015년 2월 28일에 계약기간이 만료되니 이제 그만 두라고 하여 근로자들은 “이제 까지 계속 근로계약을 갱신해 왔는데 뭔 소리냐?”며 근로계약 종료는 부당해고라고 맞서서 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하면서 법적 분쟁이 시작되었다. 결과적으로 대법원에서 근로자들에게 정년 이후에도 갱신기대권이 인정된다 판단하였고 정년이 도과하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 없다 하더라도 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 있다면 근로계약 만료를 이유로 근로계약을 종료한 것은 부당해고에 해당한다 판결이 났다.
근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다면 이를 갱신기대권이 있다고 할 수 있다.
근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있는 경우가 대표적이다.
그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이뤄지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는데도 사용자가 형식상의 근로계약기간 만료를 들이대며 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고로 보는 것이 일반적이다.
기간제법은 같은 법 제4조제1항 단서의 예외 사유에 해당하지 않는 한 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주하고 있으나, 기간제법의 입법 취지가 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화하기 위한 것임을 고려하면, 기간제법 제4조제1항 단서의 예외 사유에 해당한다는 이유만으로 갱신기대권에 관한 위 법리의 적용이 배제된다고 볼 수는 없다.
정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다.
성균관대 김홍영 교수는 해당 판결에 대해 “고령자처럼 사용기간 제한의 예외인 자에게 갱신기대권 법리가 적용될 수 있다는 점을 명확하게 하였다는 점에 의의가 있다”고 평가했다.
