징계처분이 재량권을 남용한 경우에 해당하는지 판단하는 기준 - 법원 판례

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사건	2010다99279 징계무효확인등
판결법원	대법원
판결선고	2012.9.27.

근로자에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 해당하는지 판단하는 기준

사건

대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 [징계무효확인등]

판시사항

[1] 근로자에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 해당하는지 판단하는 기준

[2] 시사주간지 “시사저널”을 발행하는 甲 주식회사의 기자 乙 등이 무기정직 및 대기발령처분을 받은 상태에서 파업에 적극적으로 참여하고 甲 회사의 퇴직자들과 함께 경쟁업체를 설립하여 경쟁매체인 “시사IN”을 발간하였는데 그 후 甲 회사가 乙 등을 해고한 사안에서, 위 무기정직 및 대기발령처분은 무효이지만, 경업금지의무를 위반한 乙 등에 대한 해고처분은 징계재량권 범위를 일탈하거나 남용하였다고 볼 수 없다고 한 원심판단을 수긍한 사례

[3] 해고된 근로자가 그 후 쟁의행위에 참가하였거나 쟁의행위 중 해고가 되었으나 해고가 무효인 경우, 해고가 없었다고 하더라도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한 경우 사용자에게 쟁의행위 기간 중의 임금을 지급할 의무가 있는지 여부(원칙적 소극) 및 그 판단 기준과 증명책임자(=사용자)

[4] 시사주간지 “시사저널”을 발행하는 甲 주식회사의 기자인 乙 등이 무기정직 및 대기발령처분을 받은 상태에서 파업에 적극적으로 참여하고 甲 회사의 퇴직자들과 함께 경쟁업체를 설립하여 경쟁매체인 “시사IN”을 발간하였는데 그 후 甲 회사가 乙 등을 해고한 사안에서, 乙 등이 파업기간 및 경업금지의무 위반기간에 대하여 임금청구를 할 수 없다고 본 원심판결에 법리오해 등 위법이 있다고 한 사례

판결요지

[1] 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다.

[2] 시사주간지 “시사저널”을 발행하는 甲 주식회사의 기자인 乙 등이 무기정직 및 대기발령처분을 받은 상태에서 파업에 적극적으로 참여하고 甲 회사의 퇴직자들과 함께 경쟁업체를 설립하여 경쟁매체인 “시사IN”을 발간하였는데 그 후 甲 회사가 乙 등을 해고한 사안에서, 乙 등은 甲 회사의 일방적인 기사 삭제행위에 대한 항의표시로서 甲 회사의 업무지시를 거부하는 등의 행위를 한 것으로 보이므로 거기에는 참작할 만한 사정이 있는 점, 甲 회사가 乙 등에 대한 무기정직처분을 해제하면서 한 대기발령처분은 甲 회사의 인사규정에도 맞지 않는 비정상적인 것인 점 등에 비추어 乙 등에 대한 무기정직 및 대기발령처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권이 남용된 경우에 해당하여 무효이지만, 乙 등이 경쟁업체를 설립하여 경쟁매체를 발간한 행위는 경업금지의무를 위반한 것으로서 징계사유에 해당하고 甲 회사로서는 그로 인하여 사회통념상 乙 등과 근로관계를 계속하기 어려운 것으로 보이므로, 乙 등에 대한 해고처분은 징계재량권 범위를 일탈하거나 남용하였다고 볼 수 없다고 한 원심판단을 수긍한 사례.

[3] 사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 사용자의 귀책사유로 인하여 근로 제공을 하지 못한 셈이 되므로 특별한 사정이 없는 한 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간 중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다. 다만 해고가 없었다고 하더라도 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우라든가 사용자가 정당한 사유에 의하여 사업을 폐지한 경우에는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로 제공을 못 한 것이 아니므로 그 기간 중에는 임금을 청구할 수 없다. 한편 쟁의행위로 인한 무노동은 쟁의행위가 적법하게 진행되는 경우라도 이를 사용자의 귀책사유로 인한 것이라고 할 수는 없고, 다른 특별한 사정이 없는 한 사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다(노동조합 및 노동관계조정법 제44조 제1항 참조). 이를 종합하여 볼 때, 해고된 근로자가 그 후 쟁의행위에 참가하였거나 쟁의행위 중 해고가 된 경우에 그 해고가 무효라고 하더라도 만일 해당 근로자가 해고가 없었어도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한 경우라면 이 역시 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우에 준하여 해당 근로자는 쟁의행위 기간 중의 임금을 청구할 수 없다고 봄이 타당하다. 다만 해당 근로자에 대한 무효인 해고가 직접적 원인이 되어 쟁의행위가 발생한 경우 등 쟁의행위 기간 중 근로를 제공하지 못한 것 역시 사용자에게 귀책사유가 있다고 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 여전히 임금청구를 할 수 있다고 보아야 한다. 그리고 위와 같은 경우 해고가 없었다고 하더라도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한지는 쟁의행위에 이른 경위 및 원인, 해고사유와의 관계, 해당 근로자의 파업에서의 지위 및 역할, 실제 이루어진 쟁위행위에 참가한 근로자의 수 및 이로 인해 중단된 조업의 정도, 해당 근로자에 대한 해고사유와 이전 근무태도 등 제반 사정을 참작하여 신중하게 판단하여야 하고, 그 증명책임은 사용자에게 있다. 또한 해당 근로자가 쟁의행위에 참가하였을 것임이 명백한 경우에도 쟁의행위 기간 중의 임금지급에 관한 단체협약이나 취업규칙의 규정 또는 관행의 유무, 쟁의행위에 참가한 다른 근로자에게 임금이 지급되었는지 여부 및 그 지급 범위 등에 따라 사용자에게 임금을 지급할 의무가 있는지를 판단하여야 한다.

[4] 시사주간지 “시사저널”을 발행하는 甲 주식회사의 기자인 乙 등이 무기정직 및 대기발령처분을 받은 상태에서 파업에 적극적으로 참여하고 甲 회사의 퇴직자들과 함께 경쟁업체를 설립하여 경쟁매체인 “시사IN”을 발간하였는데 그 후 甲 회사가 乙 등을 해고한 사안에서, 乙 등이 무기정직 및 대기발령이 없었더라도 파업에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백하다고 단정할 수 없고, 甲 회사가 징계를 이유로 乙 등의 근로 제공에 대하여 계속 수령을 거부하고 있는 상태에서 乙 등이 甲 회사를 사직한 다른 기자들과 함께 경쟁업체를 설립하고 ‘시사IN’을 발간하는 데 관여하였더라도, 이와 같은 乙 등의 행위가 위 징계 등이 없었더라도 행하여졌을 것이라고 단정할 수 없음에도, 乙 등이 파업기간 및 경업금지의무 위반기간에 대하여 임금청구를 할 수 없다고 본 원심판결에 법리오해 등 위법이 있다고 한 사례.

근로자에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 해당하는지 판단하는 기준

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