최근 근로자들의 근로의욕 고취를 위해 많은 사업장에서 정기상여금 이외에 사업주가 임의로 특별상여금을 지급하거나 성과배분제 등의 실시를 통하여 경영성과에 따른 성과상여금을 지급하고 있는 사례가 증가하고 있음.
그러나, 이러한 특별상여금이 근로기준법상 근로의 대가인 임금으로 볼 것인지 여부에 관하여 적지 않게 다툼이 있어 왔는바, 임금성이 인정되는 경우 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정에 있어 임금총액에 포함되기 때문에 기업으로서는 이중적인 재정부담이 발생할 수 밖에 없음.
이하에서는
- 정기상여금 이외에 사업주가 임의로 지급하는 특별상여금과
- 경영성과에 따라 지급하는 상여금(경영성과상여금)의 임금성 여부에 관한
대법원 판례와 노동부 행정해석을 검토, 분석하여 실무적인 지침을 제시함으로써 근로자의 근로의욕 고취와 더불어 기업의 재정적 부담 또한 최소화할 수 있는 바람직한 상여금 제도의 도입을 도모하고자 함.
1. 특별상여금의 임금성 여부에 관한 검토
1) 사례의 검토 (판례를 중심으로)
(1) 임금성을 인정한 사례 (문화방송 사건)
사실관계
피고회사는 특별상여금에 관한 별도의 규정은 없었으나 1976.11.1. 경향신문사와 문화방송광고주식회사를 흡수합병하여 사세가 크게 확장되자 새출발을 축하하고 기념하는 뜻에서 1976.11.1 통합창사 2주년을 맞아 피고 회사의 전직원에게 통합창사 기념 특별상여금 명목으로 기본급의 200%를 지급하고 그 이후 원고들이 퇴직하기 전의 1979년까지 4년간 매년 11.1. 통합창사 기념일에 같은 율의 통합창사 특별상여금을 지급해왔음.
위 특별상여금은 피고회사 상여금지급규정이 정하는 바와는 달리 이사회의 결의에 의하여 지급한 것이 아니고 매년 별도로 피고 회사의 내부 결재를 거쳐 그 대표이사의 전결로 지급하였는 바, 그 결재에 있어 대표이사는 특별상여금에 대하여는 회사의 상여금 지급규정에 의하여 지급하는 것이 아님을 명백히 하였고 그 지급율도 동 규정과 달리 정하였음.
판례의 태도 (대법원 1982.10.26 선고 82다카342 판결, 원심판결 파기)
1976년부터 전직원에게 지급하여 온 기본급의 200%에 상당하는 특별상여금은 1976.11.1.부터 계속적 정기적으로 전직원에게 대하여 기본급의 200%를 매년 11월에 지급하여 온 것으로서 이는 근로의 대가인 임금의 성질을 지니고 있는 것이며 위 사유만으로는 이 특별상여금이 임금의 성질을 지닌 것이 아니라 은혜적 급부의 것이라고 할 자료가 되지 못한다고 하여 임금성을 부인한 원심판결을 파기
(2) 임금성을 인정하지 않은 사례 (광주상공회의소 사건)
사실관계
피고회사의 급여규정에는 공로가 있다고 인정하는 직원에 대하여 회장이 특별상여금을 지급할 수 있도록 규정되어 있고 동 규정에 따라 사무국 전 직원에게 1987년과 1990년의 12월에 월급여액의 30%를, 1991년의 6월에 70%, 12월에 50%를, 1992, 1993, 1994년의 매 12월에 100%를 특별상여금으로 지급하였다가 다시 중단되었음.
판례의 태도 (대법원 1999.9.3 선고 98다34393 판결, 원심판결 파기)
특별상여금은 회장이 특히 공로가 있다고 인정하는 직원에 대하여 지급할 수 있다고만 규정되어 있을 뿐, 구체적으로 그 지급기준, 지급액수, 지급시기 등에 관하여는 급여규정이나 단체협약에 아무런 규정이 없어 그 지급이 확정되어 있다고 보기 어렵고, 지급시기도 일정치 않았으며 지급명목도 구구한 바, 이러한 사실관계 아래에서라면 그 지급기준과 지급명목에 비추어 특별상여금이 월 급여의 100%씩 매년 12월에 계속적, 정기적으로 지급되고 있다거나, 그러한 관례가 성립되었다고 보기는 어렵다고 하여 임금성을 인정한 원심판결을 파기.
2) 소결
위와 같은 판례와 행정해석에 의하면 취업규칙, 단체협약 등에 특별상여금의 지급시기, 지급조건, 지급액 등이 정해져 있거나, 이러한 별도의 규정이 없다고 하더라도 계속적, 정기적으로 수년동안 일정한 시기에 동일한 지급율로 지급되어 왔던 관행이 존재하는 경우 특별상여금의 임금성이 인정되고 있음.
특히 지급시기와 관련해서는 수년간 지급이 되어왔다고 하더라도 중간에 지급하지 않았던 연도가 있거나 지급월 및 지급율이 일정하지 않은 경우 이를 지급관행으로 보지 않아 임금성이 부인되고 있음.
따라서 정기상여금 이외에 특별상여금을 지급하고자 하는 경우 우선 취업규칙이나 단체협약 등에 일체의 규정을 두지 않되 불가피한 경우 "지급할 수 있다" 정도의 재량규정으로만 두는 것이 바람직할 것이며, 특히 매년 동일한 시기에 동일한 금액을 지급하는 것은 피해야 할 것임.
2. 경영성과에 따라 지급한 상여금(경영성과상여금)의 임금성 검토
1) 사례의 검토
(1) 사실관계
피고회사는 1994년 임금협약으로 정기상여금 500%와 성과상여금 50%를 기본으로 하고, 그 외에 1994년도 경영 실적에 따라 연내에 50%의 특별성과상여금을 추가로 지급하기로 하여 동년 7월에 전 직원에게 이를 지급하였음.
1995. 7. 25. 체결된 임금협약에서는 위 특별성과상여금 50%를 포함하여 600%의 상여금을 기본으로 하고 1995년도 경영 실적에 따라 연내에 30%의 특별상여금을 추가 지급하기로 하는 약정이 이루어져 1995년 전 직원에게 모두 630%의 상여금이 지급되었음.
원고는 1995. 4. 22. 퇴직하면서 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금에 1994년에 지급받은 특별상여금을 포함시킬 것을 주장하여 소를 제기함.
(2) 판례의 태도 (대법원 1998.1.20 선고 97다18936 판결, 원심판결 파기)
상여금이 계속적, 정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 갖는다고 할 것이나 그 지급 사유의 발생이 불확정적이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없을 것임.
사실관계가 위와 같다면 1994년도 임금협약에 규정된 특별성과 상여금의 지급조건은 '1994년도의 경영실적에 따라' 연내에 특별성과상여금 50%를 지급한다는 것이므로 그 지급여부가 확정되어 있다고 볼 수 없음.
또한 원고는 1995. 4. 22. 퇴직하였으므로 위 특별성과상여금이 평균임금에 해당하는지의 여부도 원고가 퇴직할 당시를 기준으로 판단하여야 할 것인데, 원고가 퇴직할 무렵에는 위와 같은 특별성과상여금이 단 1회 지급되었을 뿐이고 앞으로 계속 지급될지의 여부가 불확실한 상태였으므로 그것이 계속적·정기적으로 지급되었다고 할 수도 없음.
따라서 원고가 1994년도에 지급받았다는 특별성과상여금은 근로의 대가인 임금으로 지급된 것으로 볼 수 없으므로 퇴직금 산정의 기초인 평균임금에 산입하여서는 않될 것임.
2) 노동부 행정해석 (2000.1.19, 임금 68207-38)
(1) 질의내용
- 질의1) 성과급 지급여부를 연도중에는 알 수 없는 불확정 상태에서 당해년도 사업결산을 토대로 경영성과에 따라 지급된 특별성과급(개인별차등지급)이 임금총액(또는 평균임금)에 포함되는지?
- 질의2) 만약에 몇년간 계속적으로 경영성과의 달성으로 불확정적인 특별성과급을 지급한 것을 관례적 지급이라고 판단하여 임금의 총액에 포함되어야 한다면 그 기준은 몇년간을 의미하는지?
(2) 회시내용
- 질의1)에 대하여
근로기준법 제18조 규정에 의거 "임금"이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급, 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것이나, 상여금의 임금성 여부는 상여금의 지급이 단체협약, 취업규칙 등에 지급조건과 지급시기 등이 정해져 있거나 지급관행이 생긴 경우에는 일반적으로 임금성을 인정하고 있음. 따라서 성과급적 특별상여금의 경우에도 상기와 같은 요건이 충족될 때에는 임금성이 인정될 수 있을 것이나, 그렇지 못한 경우에는 사업주의 포상적·은혜적 급부로 보아야 할 것임. - 질의2)에 대하여
경영관행은 일종의 사실인 관습으로서 보통 경영내에서 동일한 형태 내지 급부가 사실적으로 반복됨으로써 그것이 청구권의 성립근거가 되는 경우를 말하는 것으로, 당사자가 그 관행에 의한다거나 의하지 않는다는 의사가 명백하지 않은 경우에 근로관계의 내용을 형성하는 효력을 가지는 것임. 따라서 귀 질의와 같이 경영성과에 따라 지급되는 특별성과급이 비록 수차례에 걸쳐 반복적으로 지급하였다 할지라도 이는 경영성과에 따라 지급된 것으로서 "관행에 의해" 지급된 것으로 보기는 어려울 것임.
3) 소결
위와 같은 판례와 행정해석의 태도에 의하면 경영성과에 따라 지급되는 상여금의 경우에는 비록 단체협약이나 취업규칙 등에 지급요건을 정하였더라도 경영성과에 따라 지급되는 것인 한 그 지급사유의 발생이 불확정적이므로 계속적, 정기적으로 지급되는 임금이라고 볼 수 없으므로 임금성을 부인하고 있음.
따라서, 매출액·경상이익 등 경영성과 또는 무재해 등 불확정적인 사유를 지급조건으로 하는 특별성과급제를 도입한다고 하더라도 평균임금이 상승할 우려는 크지 않다고 사료됨.
관련 법원 판례
회사가 근로자들에게 지급한 ‘성과금’은 경영실적이나 무쟁의 달성 여부에 따라 그 지급 여부나 지급금액이 달라지는 경영성과의 일부 분배로 볼 수 있을 뿐, 근로의 대상으로서의 임금이라 할 수 없으므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되지 않는다. ( 2006.02.23, 대법 2005다54029 )
- 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정하고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다(대법원 2005.9.9 선고, 2004다41217 판결2) ; 2002.6.11 선고, 2001다16722 판결3) 원심은, 그 채용증거들을 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 피고회사의 성과금은 근로의 대가가 아닌 경영성과의 분배목적으로 처음 도입되었고, 현재까지 성과금 지급률의 상한은 경영성과에 따라 정해지고 있는 점, 성과금 지급률은 회사의 매출신장률, 공수능률향상률, 안전활동, 제안활동을 통한 생산성 향상률에 따라 원칙적으로 정해지며, 무쟁의도 지급 여부 및 지급률 하한선의 조건이 되는데, 이들 요소들은 구체적인 근로제공과는 직접적인 관련성이 없는 점, 피고회사에서는 근로의 대가에 해당하는 기본급과 여러 수당들을 꾸준히 인상하여 지급해온 점, 1996년 이전에는 실제 경영실적이나 파업 여부에 따라 성과금 지급률이 변동되거나 차등 지급되었고, 1997년 이후에는 200%의 성과금이 일정하게 지급되었으나, 이는 위 기간 동아 무분규 조건이 달성됨에 따라 피고회사가 최저지급률 보장약속을 지켰기 때문일 뿐, 불황이나 분규발생 등으로 인한 경영실적 악화시에도 피고회사가 일정률의 성과금을 계속 지급할 의사가 있다거나 그와 같은 관행이 성립되었다고 보기는 어려운 점, 피고회사 노동조합도 성과금이 임시적인 것임을 인정하고 고정급으로 지급해 줄 것을 피고회사에 계속 요구하여 왔으나 합의에 이르지 못한 점 등에 비추어 보면, 피고회사가 원고들에게 지급한 성과금은 경영실적이나 무쟁의 달성 여부에 따라 그 지급 여부나 지급 금액이 달라지는 경영성과의 일부 분배로 볼 수 있을 뿐, 근로의 대상으로서의 임금5)이라 할 수 없으므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금6)에 포함되지 않는다고 판단하였다. 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 사실인정과 판단은 옳은 것으로 수긍이 가고, 거기에 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 평균임금의 산정에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.
참고
- 본 자료는 저희 노동OK의 의견이 아닌 모 노무법인에서 작성한 것으로 특별상여금에 관한 여러분들의 이해를 돕기 위해 게재하오니 참고 바랍니다.
