해고와 해고수당은?

해고예고와 해고수당 제도가 적용되는 사업장은?

1인이상의 근로자를 고용한 모든 사업장에 적용됩니다.(근로기준법 제26조)

• 단, 부당해고에 따른 노동위원회 구제신청이 적용되는 사업장은 5인이상 사업장입니다.

해고예고란?

근로기준법 제26조에서는 사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 미리 해고를 예고하도록 규정하고 있습니다. (해고예고제도)

이러한 해고예고는 반드시 해고될 날을 명시하여야 합니다. 불확정한 기한이나 조건을 붙인 예고는 해고예고로서 효력이 없습니다. 그리고 예고기간 중에는 정상적인 근로관계가 존속하는 경우와 같이 근로자는 임금 또는 근로를 청구할 수 있음은 물론이나, 근로자가 새로운 직장을 구하기 위하여 부득이 결근한 경우라도 사용자는 이에 대한 임금을 지급해야 할 것입니다.

이렇듯 해고의 예고는 적어도 30일전에 하여야 하는데, 예고기간의 계산에 대하여는 예고가 행하여진 당일은 산입되지 않고 그 다음날부터 계산되어 그 기간의 말일의 종료로 기간이 만료되므로, 예고하는 날과 해고의 효력발생일 사이에는 적어도 30일간의 기간을 두어야 합니다.

해고수당은?

근로기준법 제26조에서는 위와같은 30일간의 해고예고기간을 설정하지 않은 해고(이른바, 갑작스런 해고)에 대해서는 해고예고기간을 설정하지 않은 댓가로 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당(통칭 '해고수당')으로 지급하여야 한다고 정하고 있습니다. (해고수당제도)

따라서 사용자가 30일전에 해고예고를 하지 않고 급작스럽게 해고하는 경우에는 그에 대한 댓가로 해고수당을 반드시 지급하여야 합니다.이 해고수당의 지급시기는 명문규정이 없으나 늦어도 해고와 동시에 행하여져야 합니다.

해고수당 계산하기

• 해고수당 자동계산

해고수당을 지급하지 않거나 해고예고 하지 않아도 되는 경우

1. 해고하고자 하는 날 30일이전에 해고됨을 미리 예고하는 경우

• 해고수당 지급의무 없음

2. 해고예고 자체가 필요없는 경우 (근로기준법 제26조 단서)

• 해고예고 미실시 및 해고수당 지급의무 없음
• 대상 : 아래의 내용에 해당하는 근로자에 대해서는 사용자가 30일간의 해고예고기간을 설정하지 않고 해고하였더라도 해고수당을 청구할 수는 없습니다.
• 다만, 회사의 해고행위가 부당하다고 판단되는 경우, 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 원직복직 및 해고일부터 원직복직일까지의 임금을 청구할 수 있습니다. (5인이상 사업장의 경우에만 해당)

해고예외 대상자는 근로기간 3개월미만으로 단일화

• 법 개정으로 2019년 1월15일부터 적용

법개정(2019년1월) 이전에는

해고예고를 하지 않아도 되는 대상 근로자들이 아래와 같은 근로형태로 세분화되어 있었습니다.

• 일용근로자로서 3월을 계속 근무하지 아니한 자
• 2월이내의 기간을 정하여 사용된 자
• 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자
• 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
• 수습사용중의 근로자

헌법재판소 위헌 판결(2015.12.23)

그러나 2015.12.23.헌법재판소는 '월급근로자로서 6월이 되지 못한자'를 해고예고의 적용대상에서 제외하는 것은 다른 형태(일용근로자,수습근로자 등)와 차별이 있어 평등원칙에 위배된다고 위헌판결을 하였습니다. 

• 헌법재판소 판결(2015.12.23, 2014헌바3)

법개정(2019년1월) 이후부터는

해고예고의 적용 예외 사유들 간에 일관적. 체계적인 기준이 결여되었다는 헌법재판소의 위헌 판결에 따라 국회(2018.12월)는 근로기준법을 개정하여 예고없이 해고할 수 있는 사유를 '근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우'로 일원화되었습니다. (아래 법개정 내용 참조)

• 다만, 개정된 내용의 시행일인 2019년 1월 15일이므로, 2019년 1월 15일 이전에 이미 근로계약을 체결한 경우에는 종전법대로 해고예고 적용 예외조항이 적용됩니다.

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해고를 당하면 '해고수당' 청구보다는 '부당해고 구제신청'을 먼저 활용해야 합니다.

해고된 근로자가 해고수당을 회사에 청구하거나 회사가 이에 응하지 않아 노동부에 진정서를 제기하는 경우, 회사측에서는 '해고한 바 없다'고 나오는 경우가 대부분입니다. 해고가 일반적으로 구두상으로 이루어지기 때문에 해고되었음을 입증할 수 있는 해고통보서를 받지 않았다면 해고문제에 대해 해고수당쪽으로 해결방안을 찾는 것은 좋은 방법이 아닙니다.

노동부에서도 회사측이 '해고한 바 없다'고 주장하면 달리 방법이 있지는 않습니다. 해고문제에 대해 일선 노동부에서는 회사가 해고하였음을 시인하는 경우를 제외하고는 근로자에게 유리한 방법으로 사건을 처리하지 않습니다.

해고문제에 대해서는 노동위원회가 권한을 갖고 판단하는 기관입니다. 따라서 해고된 경우 해고수당을 주장하며 노동부에 진정서를 제출하는 것은 사실상 유용하다고 볼 수 없습니다. 해고된 문제에 대해 억울함을 해결하고자 한다면 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하시는 것이 효과적인 방법입니다.

관련 정보

• 부당해고 구제신청 방법과 절차
• 노동위원회

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관련 행정해석 및 판례

노동부 행정해석

즉시 해고시 잔여 근로계약기간이 30일 미만이라 하여 30일분의 통상임금보다 적은 금액을 지급할 수는 없다 ( 2003.12.17, 근기 68207-1627 )

• "근로기준법 제32조는 ‘사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다’고 규정하고 있음. 이는 근로계약기간 도중 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계의 종료, 이른바 즉시 해고시에 근로자의 갑작스러운 직장 상실로 인한 근로자와 그 가족이 생활의 곤란을 방지하기 위한 규정으로서 해고의 정당성 여부나 잔여 근로계약기간의 장단에 관계없이 적용되는 것임.
  즉, 특정일을 해고일로 정하여 통보하는 경우, 동법 동조의 해고예고 의무를 다하기 위해서는 동 해고일로부터 30일 전에 예고를 하였거나 30일분 이상의 통상임금을 해고와 동시에 지급하여야 하는 것으로서 잔여 근로계약기간이 30일에 미치지 못한다 하여 30일분의 통상임금보다 적은 금액을 지급할 수는 없으며, 이를 이행치 아니하는 경우에는 동법 동조 위반이 될 수 있을 것임."
• 근로계약기간 만료일인 2003.8.25까지 기다리지 못하고 2003.8.5자에 근로자를 해고한 경우 근로계약기간이 해고예고기간인 30일 전에 종료되므로 그 이상을 지급할 실익이 없는 바 계약기간 만료일일 2003.8.25까지 20일분분만 지급할 수 있는지의 사례

헌법재판소 결정

근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정된 것) 제35조 제3호는 헌법에 위반된다. ( 2015.12.23, 2014헌바3 )

• 근로기준법에 마련된 해고예고제도는 근로조건의 핵심적 부분인 해고와 관련된 사항일 뿐만 아니라, 근로자가 갑자기 직장을 잃어 생활이 곤란해지는 것을 막는 데 목적이 있으므로, 근로자의 인간 존엄성을 보장하기 위한 합리적 근로조건에 해당하고, 근로의 권리의 내용에 포함된다. 해고예고제도의 이러한 취지 및 근로기준법 제26조 단서에서 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래한 경우 해고예고 없이 즉시 해고할 수 있도록 규정하고 있는 점을 종합하여 보면, 일반적으로 해고예고의 적용배제사유로 허용할 수 있는 경우는 근로계약의 성질상 근로관계 계속에 대한 근로자의 기대가능성이 적은 경우로 한정되어야 한다. 이는 사용자에게 해고예고 의무를 부담하도록 하는 것이 절차적 측면에서 해고를 규율하는 것일 뿐 해고 자체를 금지하는 것은 아니라는 점에 비추어 더욱 그러하다.
• “월급근로자로서 6월이 되지 못한 자”는 대체로 기간의 정함이 없는 근로계약을 한 자들로서 근로관계의 계속성에 대한 기대가 크다고 할 것이므로, 이들에 대한 해고 역시 예기치 못한 돌발적 해고에 해당한다. 따라서 6개월 미만 근무한 월급근로자 또한 전직을 위한 시간적 여유를 갖거나 실직으로 인한 경제적 곤란으로부터 보호받아야 할 필요성이 있다.
• 그런데 심판대상조항은 근로관계의 성질과 관계없이 “월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자”를 해고예고제도의 적용대상에서 제외하고 있으므로, 근무기간이 6개월 미만인 월급근로자의 근로의 권리를 침해한다. 또한 심판대상조항은 합리적 이유 없이 근무기간이 6개월 미만인 월급근로자를 6개월 이상 근무한 월급근로자 및 다른 형태로 보수를 지급받는 근로자와 차별하고 있으므로 평등원칙에도 위배된다.
• 자세히 보기

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관련정보

• 회사의 부도·폐업시 해고수당 못 받나?
• 예산부족(불황,경영난)으로 근로자를 해고하는 경우가 해고예고 예외(그 밖에 부득이한 사유)에 해당되는지 (근로기준과-292, 2010.7.27.)
• 노사분규 등으로 인한 경영악화에 의한 폐업이 해고예고 예외사유인 '기타 부득이한 사유'에 해당하는지 (근기 68207-914, 2003.7.21.)

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관련법률

근로기준법 제26조(해고의 예고)

개정전	개정 (2019.1.15.)이후
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.	제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
<신 설>	1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
<신 설>	2. 천재‧사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
<신 설>	3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. (2014.3.24 신설)

근로기준법 시행령 제38조(해고예고의 적용예외)

개정전	개정 (2019.1.15.)이후
제35조(예고해고의 적용 예외) 제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 수습 사용 중인 근로자	<삭 제>

근로기준법 시행령 제16조(수습근로자의 정의)

법 제35조제5호에서 "수습사용중의 근로자"라 함은수습사용한 날부터 3월이내인 자를 말한다.

근로시간법 시행규칙 제4조(해고예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유)

법 제26조 단서에서"노동부령이 정하는 사유"라 함은 아래와 같다.
  1.납품업체로부터 금품 또는 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
  2.영업용차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
  3.사업의 기밀 기타 정보를 경쟁관계에있는 다른 사업자 등에 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
  4.허위사실을 날조·유포하거나 불법집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
  5.영업용 차량 운송수입금을 부당하게 착복하는 등직책을 이용하여 공금을 착복·장기유용·횡령하거나 배임한 경우
  6.제품 또는 원료 등을 절취 또는 불법반출한 경우
  7.인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위서류 등을 작성하여사업에 손해를 끼친 경우
  8.사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
  9.기타 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우