상여금, 주다 안주다 할 수 있나요?
상여금도 임금 아닌가요? 회사에서는 상여금을 마음대로 주었다가 안주었다가 합니다.
사장님 말로는 상여금은 임금이 아니고 사장 마음대로 하는 것이라고 하는데, 자세히 설명좀 해주세요.
답변
근로기준법에서는 상여금에 대해 특별한 명시를 하고 있지는 않으며 다만 이와 관련하여는 노조와 회사가 맺은 단체협약, 10인이상 근로자가 종사하는 사업장이면 의무적으로 제정하게끔 되어있는 취업규칙( 또는 사규, 임금지급규정 등 명칭과는 상관없음), 사업주와 근로자와의 근로계약 등에 명시된 것에 따라 규정을 받습니다.
상여금은 매월 지급되는 임금 이외의 분기별 또는 특정기에 사용자가 일시금으로 근로자에게 지급하는 금품을 말한다. 고유한 의미에 있어서의 상여금이란 정기적 또는 임시적으로 근로자의 근무성적에 따라 지급 되는 것으로서 그 지급액이 미리 확정되지 않은 것을 말하는 것이지만, 정기적으로 지급되고 또 그 지급액이 확정되어 있는 때에는 명칭여하를 불문하고 고유한 의미의 상여금으로 보지 않는 것이 판례의 입장이다. 상여금은 그 연혁과 관련하여 은혜적인 급부로부터 점점 생활보조금으로서의 기능을 가지게 되었으며 임금의 성격을 많이 띠게 되었다고 볼 수 있다. 우리나라의 경우 상여금이 대체로 생활보조적이며 후불임금의 성격이 짙은 것도 이 같은 배경에서 연유된 것이다.
상여금과 관련하여 대법원의 판례 및 노동부의 기본입장은 "단체협약, 취업규칙 등에 지급시기와 지급액수가 확정되어져 있거나 장기간동안 관례적으로 지급액수와 시기가 고정되어 지급되어진 상여금은 주어도 되고 안주어도 되는 은혜성의 금품이 아니라 사업주와 근로자와의 확정되어진 임금"이라는 확고한 입장을 갖고 있습니다. (예 : 기본급 기준으로 년 400%를 지급한다든가 추석 100% 여름휴가 100% 구정 100% 연말 100%)
그러나 이와달리 지급시기와 지급액수가 명시적으로 또는 관례적으로 확정되어지지 않은 상여금에 대해서는 회사와 근로자간에 지급의 의무와 수급의 권리가 확정되어 지지 않은 것이기 때문에 '기타금품'(속칭 '보너스'- 주어도 되고 안주어도 되는)으로 볼 수 밖에 없습니다.
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상여금에 관한 몇가지 쟁점
1.상여금에 관한 명문규정이 없고 노동관행으로 지급되고 있는 경우
- 상여금의 지급조건에 관한 내용은 반드시 명문화되어 회사의 취업규칙이나 단체협약에 나타나고 있어야만 하는 것은 아닙니다.
- 반복되는 관습은 법으로서의 효력을 가지게 되는 바(민법 제106조), 계속 되는 상여금에 관한 관행이 있다면 불문(不文)의 취업규칙이나 단체협약으로 인정을 하여 근로자는 청구권을 취득하게 된다고 보아야 할 것입니다.
- 상여금 지급을 판단하는데 있어서 특별한 사정변경이 없음에도 불구하고 명문규정이 없다는 이유만으로 사용자가 일방적으로 그 금액을 저하시키든지 지급조건을 근로자에게 불리하게 정할 수는 없다 하겠습니다.
2.임시직근로자(촉탁,파트타임,일용직근로자)와 상여금
- 임시직근로자는 다른 정규사원과는 다른 근로계약이나 취업규칙 혹은 단체협약을 체결하여도 무방하므로 이들에 대하여는 상여금지급을 처음 부터하지 않는다 하여도 법에 저촉되는 것은 아닙니다.
- 그러나 임시직근로자라 하더라도 오래 근무를 하는 경우에는 나름대로의 관행이 발생할 소지가 있으므로 이를 존중하여야 함은 물론입니다.
3.불확정한 상여금을 정한 경우
- 상여금이 원래의 의미가 변질되어 일반적으로 현대산업사회에서는 정기적으로 고정급을 지급하는 것이 관행화되어 그것이 임금의 성격을 띠고 있다고 하더라도 수익이 생겼을 때 성과를 배분하는 성격의 불확정조건을 붙인다든지, 공로에 대한 대가로서 지급되는 공로 보상적인 것으로 지급조건을 정하는 것까지 무조건 정기적으로 일정액이 지급되는 상여금과 성격을 동일하게 보아야 할 이유는 없다고 하겠습니다.
- 이 때는 그 의미를 구체적으로 파악하여 원래 고유한 의미의 상여금으로 임의적 은혜적인 급여 혹은 공로 보상적인 급여로 파악하여야 할 것입니다.
4.상여금 지급기일전에 중도 퇴직한 경우의 상여금
- 근로자가 상여금 지급기일전이나 상여금지급 대상기간의 도중에 퇴직을 한 경우라 하더라도 상여금은 어디까지나 근로의 대가인 것이므로 근로한 대가만큼, 즉 상여금 지급대상기간 중 근로한 일수만큼은 일할 계산하여 지급을 하여야 하는 것입니다.
5.결근자에 대한 상여금 지급문제
- 근로자가 결근을 하였다면 그 일수만큼은 근로를 제공하지 아니하였으며 수익 발생에 참여하지 아니하였기 때문에 그 부분만큼은 상여금을 지급하지 아니하여도 문제가 없다고 하겠으므로 감봉 문제나 근기법 제98조의 적용문제는 발생하지 아니한다고 할지라도 상여금이 정기적 고정적인 급여로서 지급되어 임금으로서의 성격을 가지는 범위 내에서 근기법 제96조의 적용대상이 되므로 결근에 대한 제재의 의미로서 감급을 할 때에는 제재의 한계를 지켜야 합니다.
- 감봉액수는 회사가 마음대로 정할 수 있나요?
6.파업기간 중의 상여금
- 회사의 취업규칙이나 단체협약 등에서 파업기간에도 임금을 지급한다는 무노동무임금의 원칙을 배제하는 별다른 정함을 하지 않는 한 결근하였을 때나 마찬가지로 임금발생에 기여한 공로도 그만큼 감소한 것은 사실이므로 당연히 결근분 만큼 상여금을 비례적으로 감소하는 것은 당연하다고 하겠습니다.
- 그러나 상여금을 생활 보조적인 복리 후생적 차원에서 지급하는 것으로서 그 성격을 규정하고 결근여부에 관계없이 혹은 1개월간 며칠 이내의 결근은 상여금을 전액 지급한다는 지급조건을 정하는 것은 얼마든지 유효함은 물론입니다.
7.상여금을 평균임금에 포함시키는 방법
- 일부 대법원 판결에서 "상여금을 임금의 일종으로 보는 이상 근로기준법 제19조의 사유가 발생한 날 이전 3개월분의 상여금을 미리 임금의 총액에 포함시킨 다음 그 총액을 그 기간의 총수로 나누는 것이 합리적인 계산방식이라 할 것이다"고 하는 경우는 있습니다.
- 하지만, 일반적인 견해는 상여금은 이를 지급받았을 때만의 임금으로 취급하여 일시에 전액을 평균임금에 산입할 것이 아니고 평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 때 이전 12개월 중에 지급 받은 상여금 전액을 그 기간 동안의 근로월수로 분할계산 하여 평균임금산정에 산입하여야 하며 근로일수가 1년 미만인 경우에는 당해 근로월 중에 지급 받은 상여금 전액을 그 근로월수로 분할 계산하여 평균임금 산정에 포함하여야 한다는 것입니다
- 평균임금 산정상의 상여금 취급요령(노동부 예규)
관련 법원판례 및 노동부 행정해석
상여금은 지급조건이 명시되어 있으면 임금
- "상여금은 단체협약, 취업규칙 기타 근로계약에 미리 지급조건 등이 명시되어 있거나 관례로서 계속 지급하여온 경우에 임금으로 볼 수 있다" (노동부해석 : 근기 1455-7577, 1970.8.11, : 법무 811-24322, 1980.9.17 : 근기 01254-4380, 1987.3.17 : 근기 01254-1477, 1989.1.28 외 다수)
일률적,정기지급된 상여금은 임금
- "상여금을 일률적으로 정기지급하였다면 근로의 댓가로 지급되는 임금의 일종으로 본다" (대법원판례 76다502, 1976.10.26)
일률적,정기적, 계속적으로 지급된 상여금은 임금
- "근로자가 회사에 입사할 때 상여금을 600%지급한다는 회사의 사원모집공고는 근로조건으로 된 것으로 볼 수 있으므로, 이를 단순한 청약의 유인이어서 아무런 구속력이 없는 것이라고 할 수 없고, 회사가 94년까지는 근속기간이 1년 이상인 모든 근로자들에게 일률적으로 기본급의 600%에 상당하는 상여금을 정기 급여지급일에 연 6회에 걸쳐 나누어 지급하였음을 인정할 수 있고, 회사가 그 소속 근로자들에게 상여금을 일률적으로 일정액을 정기적, 계속적으로 지급하여 온 점에 비추여 보면 위 상여금은 호의적, 은혜적으로 지급된 금원이 아닌 근로의 댓가로 지급되는 임금이라고 봄" (서울지법판례 97가합95921, 1998.7.16)
회사규정상 회사의 재량에 맡겨졌더라도 사실상 정기적, 계속적으로 일정액이 지급되었다면 임금
- "상여수당은 비록 회사 규정상으로는 그 지급여부가 회사의 재량에 맡겨진듯 되어있다 하여도 그 동안 예외없이 전직원에게 정기적 또는 계속적으로 일정액이 지급되어 온 것으로 보아 이를 사용자의 호의에 의하여 은혜적으로 지급되는 포상적인 것에 지나지 않는 것이 아니고 근로의 댓가로 지급되는 임금의 성질을 가진것으로 보아야 할 것" (대법원판례 76다1408, 1977.1.11)
