근로자가 사직서 제출과 관련해 유의할 점

1) 퇴직의 의사가 없으면 절대 사직서를 제출하지 말 것

모회사에 다니던 김씨의 경우 승진에서 누락되자 회사에 항의를 한다는 뜻에서 사직서를 제출하였다. 이때 김씨는 전혀 사직하고자 하는 의사는 없었고 단지 항의하는 뜻으로 사직서를 제출하면서 “내가 오랫 동안 이 회사에서 일해왔는데 설마 진짜 사직을 하겠다는 의사로 받아들이겠느냐”는 심정이었다. 김씨가 다니던 회사는 보통 사직서를 제출하면 한달 정도 기간을 두고 사직서를 처리하는 것이 관행이었다. 그런데 김씨가 사직서를 제출하자 회사는 평소와는 달리 바로 그날 사직서를 처리했다. 이에 김씨는 자신은 진심으로 사직을 하고자하는 의사로 사직서를 제출한 것이 아니라고 항변하였지만 이 경우 사직서 제출을 무효로 하는 것은 너무나 어려운 일이다. 현재의 판례의 경향은 자필로 작성하여 제출한 사직서의 효력을 넓게 인정하고 있기 때문이다.

근로자들은 진정으로 퇴직할 의사가 없다면 절대 사직서를 쓰지 말아야 한다. 퇴직의 의사가 없으면서 사직서를 제출한 후 사직서가 수리되는 경우에는 사직의사표시의 철회나 해고무효를 주장하기가 매우 어려워진다는 점을 명심해야 한다. 임금이나 승진 등 인사상의 불이익이 있다거나 정리해고대상자가 될 것이라는 경우, 명예퇴직의 기회를 놓치면 퇴직위로금이 없다는 등 `사직서를 제출하지 않을 경우의 불이익에 대한 회사의 설명·회유·강요'가 있더라도 근로자 본인이 사직을 원하지 않아 사직서를 제출하지 않았을 때는 `사직에 대한 자발적 의사 여부'를 따지지 않고, 근로기준법 제30조 해고의 정당한 사유 여부나 근로기준법 제31조 정리해고의 정당성(정리해고 대상자 선정이 객관적이고 합리적인가 여부 등)을 판단하거나 향후 인사상의 불이익이 정당한가에 대해 판단하게 된다. 따라서 근로자의 입장에서는 근로기준법상의 법적 보호를 받게 되고, 사용자 입장에서는 근로자에게 해고 및 인사상 불이익한 처우를 할 때 법적 요건을 충분히 갖추어야 하는 의무가 발생하게 되는 것이다.

2) 퇴직권고시 그 사유를 분명히 요구할 것

회사에서 퇴직을 권고할 경우 그 사유에 대해 분명하게 밝힐 것을 요구해야 한다. 예를 들어 명예퇴직대상자로 선정되었으므로 사직서를 제출하라고 할 경우 명예퇴직 대상자의 명확한 선정기준이 무엇인지 확인해야 한다. 퇴직권고의 사유가 공정하다고 생각될 경우 근로자는 이를 받아들일 것인가에 대해서 관련기관에 문의하는 등 정보를 최대한 수집하여 스스로 정확하게 판단하고 결정해야 한다.

3) 부당하다고 생각되는 퇴직권고를 받아들일 경우 분명한 이의제기 및 불만을 표출할 것

최근 서울행정법원 판결을 보면 “근로자가 구조조정에 의한 사직이라는 취지로 기재한 사직원을 제출하는 등 사직의 종용에 대한 강한 불만의 의사표시를 했고, 여러 차례 사직원 철회의사를 밝혔으며, 퇴직회식모임에도 불참한 점을 볼 때 어쩔 수없이 사직원을 제출한 것으로 보인다”고 판단하면서 사직서를 제출한 경우더라도 이 경우 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시킨 것이므로 해고의 정당한 사유가 있었는지에 대해 판단하고 있다. 즉, 사직서를 제출했더라도 사직서 제출이 자발적 의사에 의한 것이 아니었다는 점을 증명할 수 있다면 법적으로 보호받을 가능성이 보다 커진다.

4) 명예퇴직은 `정리해고 대상자 선정의 합리적 기준 설정'을 고려해 판단할 것

퇴직의 의사가 없다면 명예퇴직 대상자라고 해서 회사가 퇴직을 권고할 경우에도 사직서를 제출하지 말아야 한다. 단, 명예퇴직을 하지 않을 경우 정리해고를 해야 할 회사의 객관적 사정이 있고 합리적이고 공정한 정리해고 대상자 선정(회사의 이해와 근로자의 이해를 동시에 고려)에 의해 자신이 대상자에 포함된다고 판단될 경우, 명예퇴직위로금이라는 근로자의 생계보장을 위한 경제적 혜택과 비교해서 명예퇴직을 할 것인가를 판단할 수 있다. 그러므로 정리해고의 정당성에 대한 법적 요건에 대해 정확하게 이해하고 있는 것이 필요하다.

근로기준법 제31조 `경영상 이유에 의한 해고의 제한' 규정에 따라 경영상의 해고가 정당하기 위해서는 회사에 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고회피노력을 다해야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 대상자를 선정해야 하고, 근로자측과의 성실한 협의가 있어야 하며, 이 네가지 요건 중 한가지라도 충족되지 못할 경우에는 정리해고 자체가 무효가 된다. 특히 정리해고가 인정되지 않는 이유로 대상자 선정과 해고회피노력에서 문제되는 경우가 많다.

정리해고의 대상자 선정은 기업이익측면(근로자의 근무성적, 기능의 숙련도 등)과 근로자의 생활보호측면(근속연수, 재산소유상태 등)을 적절하게 조화해 합리적이고 공정하게 결정해야지 단순히 업무성적만을 기준으로 해서는 안된다. 해고회피노력은 경영방침의 개선, 경영층의 교체, 임원의 임금동결, 신규채용의 중지, 근로시간 단축이나 임금삭감 등 인건비 절감, 전직·배치전환·다른 직종으로의 전환, 일시휴업, 희망퇴직자의 모집 등의 경우 인정되고 있다. 해고회피노력은 회사의 구체적 상황을 고려해 `노력의 정도'를 판단해야겠지만, 희망퇴직자 모집 이외에 어떠한 해고회피노력도 하지 않은 경우에는 인정받기 힘들 것으로 판단된다.

5) 회사의 퇴직관행이 부당한 경우에는 퇴직관행에 따른 퇴직의 권고를 받아들이지 말 것

회사의 당연퇴직규정이나 퇴직관행이 어떠한가와는 관계없이 그 규정이나 관행이 법상 유효한가를 따지게 되므로, `결혼한 여성은 퇴직한다'는 규정과 같이 법을 위반한 회사규정이나 관행을 이유로 회사에서 퇴직을 권고할 경우에는 이를 받아들이지 않더라도 충분히 법적 보호를 받을 수 있다.

6) 사직의사표시의 철회가 더욱 어려워지고 있으나, 사직의사표시를 철회해야 할 상황이 발생했을 경우 최대한 빨리 철회할 것

사직의사표시의 철회는 의사표시 이후 최대한 빨리 철회해야 한다. 최근 판례는 사직서 제출을 원칙적으로 근로자의 일방적인 근로계약의 해지통고로 보아 사용자의 동의없이는 사직의사를 철회할 수 없다고 보고 있다. 그러나 사직서 제출의 경위 및 사직의사의 정도, 취업규칙상의 사직서 수리 규정 등을 전체적으로 고려해 사직의사표시 철회가 인정될 수 있고, 이후 사직서가 철회되지 않아 사직되더라도 이의 무효를 주장할 때 사직의사표시의 철회과정 및 철회의사표시 정도가 `사직할 의사가 없었음'을 판단하는 중요한 기준이 될 수 있으므로 사직의사표시를 철회할 경우 되도록 빠른 시일 내에 강력한 의사표시로서 하는 것이 필요하다.

7) 사직서 제출 후 근로관계 종료가 부당해고라고 생각될 경우 최대한 빨리 구제신청을 할 것

오랜 시일이 지나 사직서 제출이 진의가 아니었음을 이유로 사직의 무효를 주장하는 경우 사직의 무효를 인정받기가 쉽지 않다. 판례는 근로자가 해고되면서 퇴직금을 수령하는 등 아무런 이의를 제기하지 않고 `오랜 기간'이 지난 후에 해고의 효력을 다투는 경우 신의칙에 위반된다고 보고 있다. 이 경우 판례가 `오랜 기간'이라고 보았던 기간을 대충 살펴보면 9년이 지난 경우, 10년이 지난 경우, 12년 8개월이 지난 경우, 8년이 지난 경우, 7개월 또는 8개월이 지난 경우 등이 있다. 따라서 근로자는 여러 가지 이유로 사직서를 제출하였지만 자발적인 의사가 없었으며 사직이 부당하다고 생각될 경우에는 최대한 빨리 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 통해 문제를 해결하는 것이 바람직하다. 노동위원회에 구제신청을 할 수 있는 기간은 부당해고가 있은 날로부터 3월 이내에 해야한다.