연봉계약을 체결하면서 알아두어야 할 몇가지 사항
사업장 규모는 500인 이상입니다. 회사에 신규 입사하여 연봉제 계약을 하려고 합니다. 정규직이며, 4대보험은 취득되었습니다.
1. 1년의 기간에 대해서 "연봉(근로)계약서" 라는 문서에 서명날인 하라는데 1년의 기간을 명시하는 것이 정규직의 경우에 올바는 것인지요?
- 만약 올바르지 않다면 관련 노동법 조항의(어떤 법규 몇조 몇항..)에 근거하는지를 말씀해 주시면 감사하겠습니다.
2. 계약연봉이 법정 근로시간 및 시간외 근로(연장, 휴일, 야간)시간을 포함한 총 근로시간에 대하여 산정한 연봉임. 이라는 조항이 있는데 이 부분이 불법이 아닌지요?
- 만약 불법이라면 노동법 조항(어떤 법규 몇조 몇항)에 의거하여 불법인지 말씀해 주시기 바라며, 이와같은 근로계약 조건에 대해서 어떻게 대처해야 현명한 방법인지요?
3. 퇴직금은 매년(1년) 계약 만료일에 정산하여 지급한다. 라고 되어 있는데, 이 또한 불법적인 내용은 아닌지요?
- 이 또한 불법이라면, 노동법 조항(어떤 법규 몇조 몇항)에 의거한지 말씀해 주시기 바라며, 이와같은 근로계약 조건에 대해서 어떻게 대처해야 현명한 방법인지요?
4. 갑(사업주) 또는 을(본인)이 본 계약을 해지코저 할 때는 계약해지 30일 이전에 상대방에게 통보한다. 라는 내용이 있는데, 이 내용의 불법적인 소지는 없는지요?
- 이 또한 불법이라면, 노동법 조항(어떤 법규 몇조 몇항)에 의거한지 말씀해 주시기 바라며, 이와같은 근로계약 조건에 대해서 어떻게 대처해야 현명한 방법인지요?
5. 계약연장 시 익년도 연봉금액은 1년간의 근무평가에 의해서 "회사에서" 결정한다. 라는 조항에 대해서도 검토 및 (불법성이 있다면..) 관련 법규를 제시해 주시면 감사하겠습니다.
답변
"비정규직" 또는 "정규직"은 법적인 개념은 아닙니다. 정규직은 통상적으로는 '정년이 보장된 근로자'로서 근로계약기간을 정하지 않은 근로자를 말하며 비정규직은 '단시간 근로자(근로기준법 제21조)', '기간제 근로자(근로기준법 제23조)', '파견근로자(파견근로자보호등에관한법률 제2조)', '특수업무종사자(보험설계사, 학습지교사, 골프장캐디, 지입제레이콘기사, 재택근무자 등)' 등이 있으며 귀하가 말씀하신 바와 같이 근로계약기간을 1년 단위로 정한다면 비정규직에 해당합니다.
시간외수당이 포함된 연봉계약
시간외근로에 대한 수당은 그 때 그 때 계산하여 지급하는 것이 원칙이지만, 매월 고정적인 시간외근로를 정해두고 그에 해당하는 수당을 임금에 포함시켜 지급하는 것(=이른바 "포괄임금정산계약)이 법원 판례, 노동부 행정해석에 의해 인정되고 있습니다.
다만, 포괄임금계약 경우라도, 근로기준법과 노동관계법에서 정한 근로시간,임금,퇴직금 등 관련조항에 위반되는 경우에는 위법합니다.
퇴직금을 연봉계약 만료일에 지급한다는 계약
퇴직금을 1년에 한번 정산하는 계약이 유효한지에 대해서는 논란이 있으나 판례의 경우 퇴직금은 1년 이상의 계속근로에 대해 지급되는 임금후불적 성격을 가진다고 인정하여 원칙적으로 그 지급을 제한하거나 1년이 되기 전에 미리 지급하는 것은 무효라고 판시한 바 있습니다(2002.5.8, 서울지법 2002가소1707; 2002.7.12 대법2002도2211).
그러나 연봉제 제도가 확산되면서 1년 단위 또는 1월 단위로 퇴직금을 미리 분할지급하는 것을 인정하여야할 현실적인 필요성 때문에 노동부에서는 일정요건을 갖춘 퇴직금의 선지급은 정당한 것으로 보고 있습니다. 선지급이 정당하다고 인정되기 위해서 노동부가 제시하고 있는 요건은 "연봉액에 포함된 퇴직금의 액수가 명확히 정해져있고, 퇴직금을 중간정산 받고자하는 근로자의 별도의 요구(서면)가 있으며, 근로계약에 의해 매월 또는 계약기간 1년이 경과한 시점에서 근로자가 미리 지급받은 퇴직금의 총액이 계약기간 1년이 경과한 시점에서 산정한 평균임금을 기초로 한 퇴직금의 액수에 미달하지 않는다면 퇴직금의 월별 분할지급을 정당한 퇴직금 중간정산으로 인정할 수 있다"고 회시 (1997.5.21, 임금 68207-287)하고 있는 바, 귀하의 퇴직금 포함에 관한 연봉계약 내용을 구체적으로 검토해보아야 할 것입니다.
연봉계약의 만료와 근로계약의 해지
기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약기간이 만료함에 따라 근로계약도 자동 해지되므로 특별히 계약해지를 예고할 필요가 없습니다. 그러나 도리상 재계약이 되지 않은 경우에는 적어도 30일 전에 재계약 거부의 의사를 통보하여 근로자가 재취업을 위한 준비를 할 수 있도록 하는 것이 타당합니다. 한편 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 정규직의 경우, 최소한 30일 전에 해고예고를 하도록 회사측에 의무지우고 있고 해고예고기간을 지키지 않은 경우 30일분의 통상임금을 해고수당으로 지급해야 합니다.(근로기준법 제26조)
이러한 해고예고기간과 해고수당은 해고가 정당하든 정당하지 않든 관계없이 적용되는 것으로, 해고예고기간을 두었다고 하여 부당한 해고가 정당하게 인정되는 것은 아닙니다.
연봉제도는 근로자의 지난 1년에 대한 회사 공헌도를 기준으로 올해의 연봉을 책정하는 임금산정방법으로서, 인사고과의 권한은 회사측에 있습니다. 따라서 원칙을 명시한 내용 자체가 위법은 아닙니다. 그러나 실무상으로 인사고과가 객관적이고 공정하게 이루어지고 있는지 판단하기가 어렵고 고과자의 자의적인 판단이 개입될 가능성도 있으므로, 투명한 고과방법을 도입하는 것이 타당하며, 혹시라도 터무니 없는 이유로 근로자의 인사고과를 낮추어 사직을 강요하는 행위에 대해서는 이의제기를 할 수 있습니다.
참고로, 부당노동행위는 사용자가 근로자의 노동3권을 침해하는 행위를 말합니다. 구체적으로는 노동조합의 조직, 운영에 개입.방해하거나 조합활동을 하는 근로자에게 불이익을 주는 행위, 노동조합의 단체교섭에 성실하게 임하지 않는 행위 등이 있습니다. 따라서 귀하께서 질문주신 것처럼 근로자 개인 대 회사와의 관계에서 권리를 침해하는 행위를 부당노동행위라고 하지는 않습니다.
관련 정보
- 포괄임금계약 오남용 집중단속
- 포괄임금제의 성립 여부에 관한 판단방법 (대법원 2009.12.10.선고 2008다57852)
- 근로시간 계산이 어렵지 않다면 포괄임금제 계약이 허용되지 않는다 (대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052)
- 포괄임금제라도 근로시간 산정이 가능하다면 연장근로수당을 지급해야 한다(광주지법 2012.8.17., 선고 2011가단79826)
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- 연장·야간·휴일근로수당 등을 포함한 포괄임금제 근로계약 가능 여부 (근로기준과-7485, 2004.10.19)
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- 연봉제와 퇴직금
