저희 회사는 대기업 사내 하청 업체로서 최근 또다른 사내 하청기업과(동일사업장)의 합병으로 인하여 사원 들에게는 일괄 사표를 강요하고 있습니다. 물론 두회사의 사장은 바뀐 것이 아니며 50대50의 지분으로 공동 대표이사를 맞고 있으며 작업장이나 회사 근무형태가 전혀 바뀌지 않았는데도 새로운 신설 법인이 생겼으니 이전 것은 모두 정리하고 새로운 회사를 운영해야 하니 양쪽회사 근로자 전원에게 사표를 쓰게 하고 새로운 임금체계(연봉제)를 실시하겠다 하며 사표를 쓰지 않는 사람은 재고용에서 배제하여 자연 정리해고 된다고 하는데...
질문입니다.
1.회사에서 사표를 강요하는 목적이 무었인지 구체적으로 알고 싶고
2.사표를 쓰지 않으면 재고용을 하지 않아도 법적으로 아무런 문제가 없는지 답변좀 부탁드립니다.
답변
사업의 합병은 2개이상의 회사가 게약에 이하여 청산절차를 거치지 아니하고 상법상 특별규정에 따라 합하여져 1개의 회사로 되는 것이 일반적인 형태입니다.
합병되면 새로운 회사 또는 존속하는 회사는 소렴회사의 권리, 의무를 포괄적으로 승계하게 됩니다. (상법 제235조) 따라서 고용관계 역시 자동으로 승계됨이 원칙입니다.
관련법률
상법 제234조 (합병의 효력발생)
회사의 합병은 합병후 존속하는 회사 또는 합병으로 인하여 설립되는 회사가 그 본점소재지에서 전조의 등기를 함으로써 그 효력이 생긴다.
상법 제235조 (합병의 효과)
합병후 존속한 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사는 합병으로 인하여 소멸된 회사의 권리의무를 승계한다.
다만, 고용승계과정에서 사회통념 및 신의성실의 원칙에 반하지 않고 근로자에게 불이익하게 할 목적이 없고, 근로자들의 자유의사에 따른 동의가 있었다면 계속근로관계의 단절이 가능하다고 보는 해석도 있습니다.(대법원 91다12035, 1991.12.10).
따라서 합병과정에서 근로자가 회사가 요구하는 대로 사직서를 제출하여 사직절차를 종료하고, 합병되는 회사에 신규입사하는 절차를 밟는다면 합병전의 고용기간과 합병후의 고용기간은 각각 단절되므로 퇴직금 등에 있어 합병전후를 하나의 계속근로기간으로 인정해달라 요구할 수 없습니다. 이러한 이유때문에 귀 회사에서는 근로자들에 대해 자진사직을 요지로 하는 퇴직절차를 요구하고 있는 것으로 판단됩니다.
관련 법원판례
- (요지)기업의 흡수ㆍ합병시 퇴직금을 정산하여 현실로 지급받고 장차 피고회사에서 퇴직할 때에 피고회사에서의 근무기간만을 기초로 하여 그 퇴직금을 받기로 한 것이 근로자들 각자의 자유로운 의사와 이해득실을 고려한 결정에서 이루어지고, 당시 당사자들의 사정에 비추어 근로자들에게 어떤 불이익이나 불리한 대우를 한 것이라기 보다 오히려 이익이 되고 도움이 되며 이로 인하여 근로기준법을 잠탈할 목적이 있다든가 신의칙이나 사회정의 및 형평에 반한 것이라는 비난가능성이 인정되지 아니하는 이상 근로자들의 위 퇴직의 의사표시는 자발적인 의사에서 한 불법행위로서 통정한 허위의 의사표시라고 볼 수 없다. (1991.12.10, 대법 91다12035 )
만약, 합병과정에서 합병당사자간(합병전후의 회사간)에 자신들이 고용한 근로자의 퇴직금산정기간 등 기존의 근로조건의 일부 또는 전부를 승계하지 않는다고 합의하였더라도 이는 자신들이 고용한 근로자들로부터 동의를 받은 것이 아니므로 법률상 효력이 없습니다. (1991.11.12, 대법 91다 12806) 이러한 이유때문에 회사는 개별근로자에게 자진퇴직을 유도할 수 있습니다.
관련 법원판례
- (요지)회사가 발전설비영업부분을 양수받으면서 그 영업에 관련된 모든 자산과 부채 및 관련계약, 채권과 채무 그리고 그 영업에 종사하는 전종업원 및 이에 대한 권리의무 등을 포괄적으로 양수하기로 합의하였다면 계속근무해 온 종업원의 근로계약관계도 승계된 것으로 보아야 하고, 포괄승계 합의시에 종업원의 퇴직금 산정기간에 한하여 회사의 근속연수에 산입하지 않기로 하는 단서조항을 삽입한 것은 근속기간에 관한 근로자의 기득권을 제한하는 예외조항을 설정한 것으로 근로자의 동의가 없는 한 구속력이 미치지 않으므로 합병과 영업양도 과정에서 입사와 퇴직의 형식을 취하여 퇴직금까지 수령하였더라도 최종 퇴직금 산정기간은 전 회사에서 근무한 기간까지 포함시켜 지급하여야 한다. ( 1991.11.12, 대법 91다 12806 )
만약 합병전에 근로자가 회사가 요구하는 자진사직 및 신규입사의 절차를 거부하는 경우를 예상해볼 수 있는데, 근로기준법 제24조 제1항에서는 경영악화 방지를 위한 합병의 경우에는 정리해고를 위한 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 간주할 수 있도록 정하고 있으므로, 회사는 근로기준법에 따른 정리해고의 절차를 개시할 수 있습니다. 즉 이는 정리해고의 절차를 개시할 수 있다는 것이지 합병이라는 이유만으로 정리해고의 정당성 자체가 모두 인정되는 것은 아닙니다. 합병을 이유로 한 정리해고라고 하더라도 근로기준법 제24조 제2항과 제3항에 정한 절차를 성실히 이행하지 아니한 경우에는 절차상 흠결이 있는 것으로 보아 부당정리해고로 인정될 수 있습니다.
만약 근로자가 자진사직을 거부하는 경우 회사에서는 합병이전의 시기에, 경영상의 이유를 이유 근로기준법 제24조 제2항과 제3항에서 정한 절차를 거쳐 정리해고한다면 합법적인 정리해고로 인정될 수도 있습니다.
관련법률
근로기준법 ;제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며. 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다.)에 해고를 하려는 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령이 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
