취업규칙의 개정을 통한 근로조건의 불이익변경
회사측이 경영여건이 어렵다는 이유로 사규를 일방적으로 정한 회람의 열람을 통해 번경해 버렸습니다. 이로 인해 퇴직금산정 등이 근로자들에게 불리하게 되었는데 이를 시정할 방법은 없는지요?
답변
노사간에 정한 기존의 근로조건을 변경시키는 문제(=근로조건을 결정하는 문제)는 대개 노사 당사자간의 개인적인 위치에서 이루어지는 개별근로계약의 갱신과 함께 근로기준법 제94조에서 정한 방식에 따른 취업규칙(=사규)의 개정을 통해 이루어집니다.
하지만, 근로기준법 제94조에서는 취업규칙(사규)의 개정을 통한 근로조건의 변경에 대해 대원칙을 정하고 있는데, 취업규칙을 근로자들에게 불리하게 변경할 경우에는 반드시 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합 또는 당해 사업장에서 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 합니다.
회사가 변경한 사규의 내용이 근로자에게 특별히 불이익하지 않은 내용이라면, 회사가 근로자들의 동의를 구하지 않고 단지 의견을 듣는 것만으로도 무관할 것이지만, 사규 개정의 결과가 근로자에게 불이익한 결과를 초래할 내용이라면 반드시 근로자들의 동의를 구해야만 합니다.
그런데 여기서 동의방식이 문제가 되는데, 그 방식은 전 근로자가 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식이 아니더라도 반드시 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 취합하는 방식이라야 합니다. 따라서 다음과 같은 대법원의 판례와 같이 회사측이 일방적으로 회람을 돌려서 서명을 받는 것은 동의방식에 흠이 있다고 판단됩니다.
취업규칙 개정에 있어 집단적 동의 방식에 따른 변경의 방법
- 사용자가 취업규칙이 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받는 근로자의 집단적인 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간의 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. (대법원 94다23180, 1994.9.23.)
취업규칙 개정에 있어 사용자측의 개입이나 간섭의 의미
- 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고, 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다. (2004.05.14, 대법 2002다 23185, 23192)
관련 정보
- 연봉제 도입을 위한 취업규칙 변경시 불이익한 변경으로 보아야 하는지 여부 (근기 68207-988, 2000.3.31)
- 취업규칙을 종전보다 불리하게 변경하기 위한 근로자측의 동의방법 (대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180)
- 취업규칙 불이익 변경시 '사용자측의 개입이나 간섭'의 의미 (대법원 2004.5.14. 2002다23185,23192)
- 근무형태의 개편과 취업규칙 불이익 변경 여부 기준 (대법원 2022.3.11, 2018다255488)
- 정규직과 계약직의 근로조건 체계가 다른 경우 취업규칙 불이익변경에 대한 동의방법(서울중앙지법 2017.2.9., 2016가합511776)
- 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우 회사의 개입이나 간섭의 의미(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362)
- 취업규칙의 불이익변경 동의 주체에는 변경 내용 적용이 예상되는 근로자 집단도 포함(대법원 2009.5.28., 2009두2238)
- 교대제근로를 주간근로로 순환보직 시 취업규칙 불이익변경인지 (근기 68207-691, 2003.6.11.)
- 통상근무자를 교대제 근무자로 변경시 취업규칙 불이익변경인지 (근기 68207-935, 2003.7.23.)
관련법률
근로기준법 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고)
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2019. 1. 15.>
1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항
3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항
4. 퇴직에 관한 사항
5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항
9. 안전과 보건에 관한 사항
9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항
11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
12. 표창과 제재에 관한 사항
13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
